Glazen klif

Belangrijkste leerpunten

• Glass Cliff verwijst naar het fenomeen dat vrouwen in leidinggevende functies, zoals bedrijfsleiders in de zakenwereld en vrouwelijke kandidaten voor politieke functies, meer kans hebben dan mannen om gepromoveerd te worden tot leiderschapsrollen tijdens perioden van crisis of neergang, wanneer de kans op mislukking is het hoogst.
• De term is afgeleid van de term glazen plafond, die verwijst naar een onzichtbare en onuitgesproken limiet voor hoe hoog vrouwen kunnen stijgen in een organisatie.
• Het plaatsen van een vrouw in deze functie geeft het bedrijf de schuld als ze er niet in slaagt het bedrijf uit de neerwaartse spiraal te halen.
• Door een vrouw te promoten, ziet het bedrijf er hoe dan ook goed uit: als de vrouw faalt, verdient het bedrijf nog steeds de reputatie ‘vooruitstrevend’ te zijn, maar het is vrij om een ​​man in haar functie te herbenoemen als ze faalt.
• Zelfs met de grote kans op mislukking, kan het moeilijk zijn om een ​​positie van een glazen klif af te wijzen, omdat leiderschapsrollen zo zelden aan vrouwen worden aangeboden.

---

Er is geen verband tussen leiderschapspotentieel en geslacht. Door vrouwen uit leidende topposities te houden, lopen bedrijven enkele van de meest gekwalificeerde en getalenteerde leiders mis. Door het fenomeen van de glazen kliffen te laten voortduren, creëren organisaties bovendien een omgeving waarin deze vrouwelijke leiders moeite hebben om zo goed mogelijk te presteren.

Zelfs met de grote kans op mislukking, kan het moeilijk zijn om een ​​positie van een glazen klif af te wijzen, omdat leiderschapsrollen zo zelden aan vrouwen worden aangeboden. Hoewel de term glazen klif typisch van toepassing is op vrouwen, kan hij ook worden gebruikt met betrekking tot minderheden of een groep die door vooroordelen wordt gemarginaliseerd.

Glass Cliff Prominence

Het fenomeen glazen klif is gedocumenteerd in bedrijven en organisaties in een breed scala aan disciplines, van recht en onderwijs tot politiek. In 2004 bestudeerden Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby en Alexander Haslam van de Universiteit van Exeter de 100 bedrijven die zijn opgenomen in de Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100 Index. Deze index bestaat uit de 100 aan de London Stock Exchange genoteerde bedrijven met de hoogste marktkapitalisaties. 

Ryan, Haslam en Ashby ontdekten dat bedrijven die vrouwen in hun raden van bestuur hebben benoemd, de afgelopen vijf maanden vaker slecht hebben gepresteerd. De term “glazen klif” is geboren uit deze studie. De onderzoekers beweerden dat seksisme de drijfveer was achter de machthebbers om vrouwen in deze precaire posities te benoemen: ze willen niet het risico lopen de reputatie van een prominente man te beschadigen door te falen.

Een verdere studie door deze onderzoekers onthulde dat vrouwelijke rechtenstudenten doorgaans de gevallen met het hoogste risico of die met de grootste kans op mislukking kregen toegewezen. Dit experiment, uitgevoerd met rechtenstudenten, toonde aan dat mannelijke kandidaten net zo waarschijnlijk als vrouwelijke kandidaten werden geselecteerd als hoofdadviseur voor een zaak met een laag risico. Er was echter een sterke voorkeur voor een vrouwelijke in plaats van een mannelijke aanstelling voor een risicovolle zaak.(In deze studie werden juridische zaken ofwel gedefinieerd als een laag risico of een hoog risico.) De onderzoekers publiceerden deze bevindingen in een artikel met de titel “Juridisch werk en de glazen klif: bewijs dat vrouwen bij voorkeur worden geselecteerd om problematische gevallen te leiden.) “

Later, in 2013, publiceerden de onderzoekers Alison Cook en Christy Glass hun bevindingen met betrekking tot de promotiekansen en leiderschapstermijn van vrouwen en CEO’s van raciale / etnische minderheden binnen Fortune 500-bedrijven in de VS Met behulp van een dataset van alle CEO-transities in Fortune 500-bedrijven van meer dan een periode van 15 jaar waren de bevindingen van Cook and Glass in overeenstemming met de theorie van de glazen klif; Beroepsminderheden (blanke vrouwen en mannen en vrouwen van kleur) hebben meer kans dan blanke mannen om gepromoveerd te worden tot CEO van bedrijven die slecht presteren.

In hun paper, Cook and Glass schreef: “Minderheidsleiders worden geconfronteerd met uitdagingen die beginnen op het punt van promotie en verder gaan dan ondervertegenwoordiging… ze zullen eerder worden benoemd in worstelende bedrijven, waardoor ze grotere obstakels creëren voor succesvol leiderschap dan hun blanke mannelijke collega’s.. “Uit hun onderzoek bleek ook dat wanneer de prestaties van het bedrijf afnemen tijdens de ambtsperiode van blanke vrouwen en mannen en vrouwen van kleur, ze eerder worden vervangen door blanke mannen.(In feite volgde een vrouwelijke CEO een andere vrouwelijke CEO op in slechts vier van de 608 overgangen bij Fortune 500-bedrijven.) De onderzoekers noemden dit fenomeen het ‘reddereffect’.

Recentelijk heeft onderzoek van de University of Missouri aangetoond dat bedrijven die worden geleid door vrouwelijke CEO’s, vaker het doelwit zijn van activistische investeerders. Deze investeerders kopen deze aandelen specifiek met de bedoeling managementbeslissingen te sturen. “Aandeelhouders die 5% of meer van een beursgenoteerd bedrijf kopen met de bedoeling om de richting van dat bedrijf te veranderen, moeten zich registreren bij de Securities and Exchange Commission als activisten, wat het investeren van activisten tot een zeer openbare daad maakt. bij dergelijke openbare acties, moeten we ons afvragen met welke andere uitdagingen deze vrouwen worden geconfronteerd die minder openbaar zijn ”, zegt Daniel Turban, een professor in management en de Emma S. Hibbs / Harry Gunnison Brown Chair of Business and Economics aan de Robert J. Trulaske, Sr. College of Business.

Turban en zijn collega’s werden geleid door Vishal Gupta van de Universiteit van Alabama. Sprekend over het artikel dat hij schreef, zei Turban ook: “Deze bevindingen geven meer geloof aan het idee dat vrouwen anders worden behandeld dan mannen wanneer ze leidinggevende posities krijgen.”6

Recente voorbeelden van prominente vrouwen met uitzicht op glazen kliffen zijn onder meer Marissa Mayer, die in 2012 werd benoemd tot CEO van Yahoo nadat het aanzienlijk marktaandeel had verloren aan Google. Mayer was de derde CEO van het bedrijf in een periode van minder dan een jaar (en de vijfde CEO van het bedrijf als je de interim-CEO’s meetelt). Nadat Mayer het traject van Yahoo niet had veranderd en onder toenemende druk, nam ze ontslag in 2017 nadat ze het bedrijf ongeveer vijf jaar had geleid. Critici schreven de prestaties van Mayer toe aan haar inspanningen, in plaats van aan de omgeving van een ondermaats bedrijf. Yahoo stelde een blanke aan, Thomas McInerny, om Mayer te vervangen.7

In het midden van het boeken van verliezen voor opeenvolgende kwartalen, het afsluiten van tientallen verhalen en het worstelen om zich aan te passen aan de veranderende behoeften van zijn klanten in het digitale tijdperk, huurde JC Penney in 2018 zijn eerste vrouwelijke CEO, Jill Soltau, in. Hoewel slechts een handjevol van de vrouwen heeft ooit gediend als chief executives van Fortune 500-bedrijven, was Soltau zeker gekwalificeerd voor de functie.

Voordat ze bij JCPenney kwam, was Soltau de president en CEO van Joann Stores, Inc., de keten van stoffen- en ambachtswinkels, en ze was een 30-jarige veteraan in de branche. Soltau kwam echter in een uitdagende bedrijfstak terecht en JC Penney had enorme schulden;experts hadden niet verwacht dat het bedrijf een faillissement zou kunnen voorkomen. Helaas bleken de economische gevolgen van de COVID-19-pandemie desastreus voor JCPenney: het bedrijf vroeg eerder dan verwacht het faillissement aan, in mei 2020. In december 2020 werd Soltau gevraagd haar functie als CEO te verlaten.9

Impact van een glazen klif

Vrouwen worden al met veel obstakels geconfronteerd wanneer ze proberen de bedrijfsladder te beklimmen en leidinggevende functies te betreden. Hetzelfde scenario geldt ook voor andere minderheden, zoals mensen van kleur. Helaas creëert de glazen klif voor die individuen die deze obstakels overtreffen een onmogelijke situatie waarin ze op een werkplek zullen falen.

Anna Beninger, senior directeur onderzoek en corporate engagement partner bij Catalyst, een non-profitorganisatie die zich richt op het promoten van vrouwen in het bedrijfsleven, zegt: “Wanneer een organisatie in een crisis verkeert, wordt vaak gezien dat vrouwen binnen kunnen komen om een ​​probleem op te lossen. Ze krijgen effectief de rommel overhandigd om op te ruimen. “

Dit fenomeen zet vrouwen en minderheden niet alleen op een mislukking, maar het is ook onhoudbaar voor de bedrijven zelf. Wanneer een bedrijf in een organisatorische crisis verkeert, beschikt het waarschijnlijk niet over de infrastructuur en extra ondersteuning om een ​​effectieve leiderschapstransitie mogelijk te maken. Als een individu wordt gepromoveerd tot een leidende positie zonder enige vorm van organisatorische ondersteuning of ontwikkeling, kan het resultaat zijn dat het bedrijf een illusie van progressiviteit of inclusiviteit in stand houdt, terwijl dat individu in werkelijkheid als een minderheid wordt bestempeld.

Wanneer een vrouwelijke leider of een gekleurde persoon er uiteindelijk niet in slaagt een falend bedrijf te redden, verlaten ze meestal het bedrijf, wat een verdere verstoring van de organisatie tot gevolg heeft. En als deze individuen falen, versterkt dit de stereotypen die er bestaan ​​over de vrouwen en mensen van kleur in leiderschap.

Hoe een glazen klif te voorkomen

De onderzoekers Ryan, Haslam en Ashby, die de term ‘glazen klif’ hebben bedacht, hebben ook enig inzicht in hoe ze dit kunnen voorkomen. De eerste stap is om de glazen klif eenvoudig te herkennen en een naam te geven. Het erkennen van de vooroordelen die leidinggevenden kunnen hebben, en vervolgens onderwijs geven over die onderwerpen, is een goede eerste stap.

Vrouwen en minderheden moeten ook hun onderzoek doen en zoveel mogelijk informatie inwinnen over de huidige financiële toestand van hun bedrijf. Door op de hoogte te blijven van bedrijfsinzichten (inclusief de aandeleninformatie van het bedrijf) en branchetrends, kunt u uw risiconiveau berekenen. Het aanboren van uw netwerk is ook ongelooflijk belangrijk; vraag om hun begeleiding en inzicht wanneer u het risico van een nieuwe promotie inschat. Accepteer geen rol als het lijkt alsof de functie voorbestemd is om te mislukken.

Tijdens onderhandelingen is het een goed idee om te vragen hoe succes in de rol zal worden gedefinieerd. Hier zijn enkele vragen die u zou kunnen stellen:

• Hoe beoordeelt de raad van bestuur van het bedrijf mijn succes?
• Welke risico’s zijn bestuursleden bereid te nemen om een ​​concurrentiekracht in deze branche te worden?
• Wat is uw ideale tijdlijn voor een ommekeer?
• Heb je deze functie aan iemand anders aangeboden? Waarom hebben ze het afgewezen?

Wanneer komen vrouwen een glazen klif tegen?

Vrouwen in leidinggevende functies, zoals bedrijfsleiders in de zakenwereld en vrouwelijke kandidaten voor politieke functies, hebben meer kans dan mannen om gepromoveerd te worden tot leidinggevende functies tijdens perioden van crisis of neergang, wanneer de kans op mislukking het grootst is.