Hersey-Blanchard-model
Wat is het Hersey-Blanchard-model?
Het Hersey-Blanchard-model suggereert dat geen enkele leiderschapsstijl beter is dan een andere. In plaats van zich te concentreren op factoren op de werkplek, stelt het model voor dat leiders hun stijlen aanpassen aan die die ze leiden en hun capaciteiten.
Volgens het model is succesvol leiderschap zowel taakrelevant als relatierelevant. Het is een adaptieve, flexibele stijl, waarbij leiders worden aangemoedigd om rekening te houden met hun volgers – individuen of een team – en vervolgens rekening te houden met de factoren die van invloed zijn op de werkomgeving voordat ze kiezen hoe ze leiding zullen geven. Dit zorgt ervoor dat ze hun doelen zullen bereiken.
Het Hersey-Blanchard-model wordt ook wel het situationeel leiderschapsmodel of de theorie genoemd.
Belangrijkste leerpunten
- Het Hersey-Blanchard-model suggereert dat geen enkele leiderschapsstijl beter is dan een andere.
- Het model suggereert dat managers hun leiderschapsstijl aanpassen aan taken en relaties op de werkplek.
- De leiderschapsstijlen van het model zijn direct gerelateerd aan de verschillende volwassenheidscategorieën van volgers of medewerkers.
Inzicht in het Hersey-Blanchard-model
Het Hersey-Blanchard-model, of situationele leiderschapsstijl, is ontwikkeld door auteur Paul Hersey en leiderschapsexpert Ken Blanchard, auteur van The One Minute Manager. Het model is geen statische leiderschapsstijl. In plaats daarvan is het flexibel, waarbij de manager zijn managementstijl aanpast aan verschillende factoren op de werkplek, waaronder hun relatie met werknemers.
Dat betekent dat managers die volgens het model leven, de leiderschapsstijl moeten kiezen in relatie tot de volwassenheid van volgers. Als de volwassenheid van de volgeling bijvoorbeeld hoog is, stelt het model voor dat de leider minimale begeleiding biedt. Als de volwassenheid van de volgeling daarentegen laag is, moet de manager mogelijk expliciete instructies geven en nauw toezicht houden op het werk om ervoor te zorgen dat de groep duidelijkheid heeft over hun doelen en hoe ze deze moeten bereiken.
Het volwassenheidsniveau van volgers is onderverdeeld in drie categorieën: hoog, gemiddeld en laag. Hoge volwassenheid omvat zeer bekwame en zelfverzekerde individuen die ervaren zijn en goed zelfstandig werken. De matige volwassenheid wordt over het algemeen in twee groepen verdeeld: de eerste zijn werknemers die in staat zijn, maar onvoldoende zelfvertrouwen hebben om de verantwoordelijkheid daartoe op zich te nemen, en de tweede groep heeft het vertrouwen maar is niet bereid om de taak uit te voeren. Werknemers met een lage volwassenheid zijn niet bekwaam genoeg om de taak uit te voeren, maar zijn erg enthousiast.
Omdat het Hersey-Blanchard-model afhankelijk is van de besluitvormingsvaardigheden van een leider, gebruikt het een individualistische in plaats van een groepsbenadering.
Speciale overwegingen
Hersey-Blanchard-model en leiderschapsstijlen
Hersey en Blanchard hebben vier soorten leiderschapsstijlen ontwikkeld op basis van de taak en relaties die leiders ervaren op de werkvloer. Volgens het model zijn de volgende stijlen van leiderschap die managers kunnen gebruiken:
- Delegerende stijl: een stijl met weinig taken en weinig relaties waarbij de leider de groep de verantwoordelijkheid laat nemen voor taakbeslissingen. Dit wordt het best gebruikt met volgelingen met een hoge volwassenheid.
- Deelnemende stijl: een stijl met weinig taken en een hoge relatie die de nadruk legt op gedeelde ideeën en beslissingen. Managers kunnen deze stijl gebruiken met gematigde volgers die ervaren zijn, maar mogelijk niet het vertrouwen hebben om de toegewezen taken uit te voeren.
- Verkoopstijl: Een stijl met veel taken en relaties waarbij de leider probeert zijn ideeën aan de groep te verkopen door taakaanwijzingen op een overtuigende manier uit te leggen. Ook dit wordt gebruikt bij gematigde volgers. In tegenstelling tot de vorige stijl hebben deze volgers het vermogen, maar zijn ze niet bereid om het werk te doen.
- Vertelstijl: een stijl met veel taken en weinig relaties waarbij de leider expliciete aanwijzingen geeft en nauw toezicht houdt op het werk. Deze stijl is gericht op volgelingen met een lage volwassenheid.
Het model en zijn beperkingen toepassen
Deze leiderschapsmethode laat leidinggevenden, managers en andere gezagsdragers de leiding nemen over hun volgers op basis van het inzicht, het begrip en de context van de groep. Door in overweging te nemen hoe de sterke en zwakke punten en het bewustzijn van de volgers de prestaties en resultaten van een project kunnen beïnvloeden, kunnen leiders een geschikte structuur en mate van controle toepassen om het gewenste resultaat te bereiken.
Er zijn beperkingen aan het model die buiten de macht van de leider liggen. De positie en het gezag van de leider kunnen worden beperkt door de operationele commandostructuur of hiërarchie van een organisatie, die hen zou kunnen dwingen starre stijlen aan te nemen in plaats van zich aan te passen aan de volwassenheid van een volger. Bovendien kunnen tijdsbeperkingen, een beperkt aantal opties en limieten op beschikbare activa managers ook dwingen om te handelen op basis van de omstandigheden waarmee ze worden geconfronteerd, waardoor de mogelijkheid wordt geëlimineerd om strategieën uit te voeren die zijn gebaseerd op de volwassenheid van volgers.
Voordelen en nadelen van het Hersey-Blanchard-model
Hoewel dit leiderschapsmodel in theorie deugdelijk is, hoeft het niet per se in elke situatie van toepassing te zijn. Het heeft voor- en nadelen.
Een voordeel van een adaptieve leiderschapsstijl is dat leiders hun stijl op elk moment naar eigen goeddunken kunnen veranderen. Ten tweede kunnen werknemers een leider die zich aan verschuivingen in het personeelsbestand aanpast, als een wenselijke eigenschap beschouwen. Het is ook een eenvoudige en gemakkelijk toe te passen leiderschapsstijl, wat betekent dat een manager snel een situatie kan evalueren en beslissingen kan nemen naar eigen inzicht.
Aan de andere kant kan situationeel leiderschap te veel verantwoordelijkheid bij de manager leggen, wiens beslissingen mogelijk gebrekkig zijn. Ook is het model mogelijk niet van toepassing op elke werkcultuur. Het model kan ook prioriteit geven aan relaties en taken, in tegenstelling tot de langetermijndoelen van een bedrijf.