8 redenen waarom gewaardeerde werknemers stoppen
Iedereen heeft goede en slechte dagen op het werk, maar als een werknemer te veel slechte dagen heeft, kunnen ze een strategie gaan bedenken om die baan achter zich te laten.
Als u hard heeft gewerkt om de best mogelijke mensen in uw personeel te krijgen; degene die het meest wenselijk zijn voor uw concurrenten; Het behoeft geen betoog dat u ze niet wilt verliezen door situaties die u zou kunnen voorkomen.
Hier zijn acht redenen waarom werknemers hun baan opzegden. Kijk goed of uw bedrijf het risico loopt om sleutelfunctionarissen te verliezen.
Belangrijkste leerpunten
- Om succesvol te zijn, is het essentieel voor een bedrijf om bekwame werknemers in dienst te nemen en te behouden die een bedrijf zullen helpen zijn doelen te bereiken.
- Werknemers zoeken meer dan alleen een salaris wanneer ze beslissen om een baan aan te nemen of er te blijven.
- Een gezonde balans tussen werk en privé, een acceptabele hoeveelheid werk, goede secundaire arbeidsvoorwaarden, een positieve werkomgeving en een duidelijk gedefinieerd beloningssysteem helpen allemaal om werknemers tevreden te houden.
1. Een gebrek aan evenwicht tussen werk en privé
“Washington Post” -medewerker Libby Hoppe wist op de tweede dag van een nieuwe baan dat ze zou stoppen;en dat deed ze, slechts twee maanden later. Wat Hoppe ertoe bracht ontslag te nemen, waren de strikte tijdregistratieregels in haar kantoor, waardoor ze nietde flexibiliteit had om met haar gezinsverantwoordelijkheden om te gaan.
Toen ze haar kantoor moest verlaten om voor een ziek kind te zorgen, merkte ze dat ze werd gestraft omdat ze vakantietijd verloor.
Gezins- of andere verantwoordelijkheden kunnen flexibiliteit vereisen die een werkgever niet kan of wil bieden. In die gevallen vinden werknemers het soms gemakkelijker om te stoppen dan om hun gezinsverplichtingen te herschikken.
2. Te veel (of te weinig) werk
Goede medewerkers zijn vaak in staat meer te doen dan ze in eerste instantie moeten doen, wat een lastig probleem kan zijn. Dat niveau van bekwaamheid kan ertoe leiden dat een werknemer wordt gevraagd om meer werk te doen dan hij aankan, wat kan leiden tot lange uren en frustratie om meer bij te dragen dan de rest van het team, wat uiteindelijk kan leiden tot een burn-out.
Als alternatief kunnen bekwame werknemers hun taken voltooien en obstakels tegenkomen wanneer ze om meer werk vragen; de resulterende verveling en gebrek aan voldoening op het werk kan net zo giftig zijn als overwerkt zijn.
3. Promotieproblemen
Veel werknemers verlaten hun baan als er geen opwaartse mobiliteit is. Hoe hard ze ook werken of hoe goed ze ook slagen, er zijn geen mogelijkheden om door te groeien naar beterbetaalde, veeleisende functies.
Als alternatief, als een minder gekwalificeerd of bekwaam teamlid een promotie krijgt, kunnen goed presterende werknemers ergens anders zoeken; vooral als een voormalig teamgenoot manager wordt.
4. Slecht beheer
Helaas wordt manager zijn in veel bedrijven beschouwd als een stap op een typische carrièreladder, ongeacht de vaardigheden van een werknemer. Managers hebben deskundige communicatieve en interpersoonlijke vaardigheden nodig, maar niet alle managers hebben deze vaardigheden of krijgen de training om ze te verwerven.
“Te veel managers zijn zelf nooit goed gecoacht”, zegt Leigh Branham, oprichter van het adviesbureau Keeping the People, Inc. het ‘YST’-model: schreeuwen, schreeuwen en bedreigen. De meeste managers zijn bang om eerlijke feedback te geven, vooral omdat ze niet zijn opgeleid om het goed te doen. ”
Micromanaging kan ertoe leiden dat werknemers vertrekken. Bekwame medewerkers geven de voorkeur aan autonomie bij het uitvoeren van hun taken en verwachten van hun managers dat ze erop vertrouwen dat ze dit op de juiste manier doen zonder zich voortdurend te bemoeien.
Onduidelijke communicatie van verwachtingen van een manager kan zowel werknemer als werkgever gefrustreerd en ongelukkig maken in de werkomgeving.
5. Een giftige werkomgeving
Hoewel de ideale werkplek collega’s zou zijn die zich professioneel gedragen, passen niet alle persoonlijkheden zo gemakkelijk in elkaar. Interpersoonlijke conflicten, roddels op kantoor, erkenning van collega’s of ondermijning van collega’s kunnen leiden tot een giftige werkomgeving, waardoor een bekwame werknemer zou kunnen overwegen om te stoppen.
Een bijkomend probleem kan de concurrentie tussen kantoren zijn. Zelfs als flexibele uren en vakantietijden vrijgevig zijn, kan een concurrerende werkplek ervoor zorgen dat werknemers niet het gevoel hebben dat ze hun voordelen of flexibele werkopties kunnen gebruiken zonder bestraft te worden. Problemen hebben met het plannen van vakanties of ontmoedigd worden om dit te doen, kan ook leiden tot ontevredenheid bij medewerkers.
Onderzoek heeft aangetoond dat het optimaal benutten van vakantietijd de productie daadwerkelijk verbetert, dus het aanmoedigen van een werkcultuur waar mensen de stekker uit het stopcontact kunnen halen en ontspannen, zal iedereen ten goede komen.
6. Ontoereikend beloningssysteem
Als de loonsverhogingen gierig zijn en erkenning zeldzaam is, zal geen van deze bedrijfskenmerken de loyaliteit van het bedrijf onder werknemers bevorderen of hen aanmoedigen om in het weekend extra uren te besteden.
Wanneer werknemers goed werk doen, moeten ze financieel en openbaar worden erkend, anders vertrekken ze naar een plek waar ze zullen zijn.
7. Gierige voordelen
Een genereus arbeidsvoorwaardenpakket kan voor werknemers vaak net zo aantrekkelijk zijn als een genereus salaris. Financiering voor professionele ontwikkeling of opleiding, een goede ziektekostenverzekering, royale ziektedagen, flexibele werktijden, telewerkopties, meer dan het minimum betaald zwangerschaps- en vaderschapsverlof en voldoende vakantietijd zijn de soorten voordelen die een bedrijf kunnen helpen om werknemers te behouden of, als ze niet worden verstrekt, een medewerker ertoe aanzetten om elders op zoek te gaan naar een beter pakket.
Voordelen hoeven niet eens groot te zijn om gewaardeerd te worden; zoiets onbeduidends als tussendoortjes tijdens vergaderingen kan een groot verschil maken (“geen vergadering zonder eten” houdt de bloedsuikerspiegel stabiel en de werknemers tevreden). Geplande sociale evenementen kunnen ook ver gaan om de loyaliteit van werknemers te vergroten en een giftige werkomgeving te voorkomen.
8. Carrièredoelen veranderen
Meerdere keren van baan wisselen in de loop van je leven is de norm geworden. De meeste mensen geboren in de late babyboom (1957-1964) hebben 12,3 verschillende banen gehad tussen de 18 en 52 jaar.
Als één loopbaanveld niet voldoet, is het nu tamelijk gebruikelijk dat werknemers van alle leeftijden een nieuwe loopbaan beginnen die niets te maken heeft met het pad dat ze oorspronkelijk zijn ingeslagen.
Door met werknemers te praten over manieren waarop ze hun baan kunnen behouden en tegelijkertijd kunnen blijven leren en groeien, kunnen bedrijven mogelijk goed presterende personen behouden.
Het komt neer op
Zoals miljardair financier Sir James Goldsmith het beroemde zei: “Als je pinda’s betaalt, krijg je apen.”
Hoewel er veel redenen zijn waarom een werknemer zou kunnen stoppen, creëert het belonen van goed werk met een passend salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en erkenning een omgeving waarin werknemers weten dat ze gewaardeerd worden.