Appreciative Inquiry gebruiken om managementproblemen op te lossen - KamilTaylan.blog
25 juni 2021 3:09

Appreciative Inquiry gebruiken om managementproblemen op te lossen

Waarderend onderzoek (AI) is een benadering van organisatiemanagement die de nadruk legt op het werken vanuit sterke punten om nieuwe groeirichtingen te vinden in plaats van zich te concentreren op zwakke punten of op te lossen problemen. Als dit een beetje buiten de gebaande paden klinkt, is het slechts een kwestie van onbekend zijn met de naam – elementen van waarderend onderzoek zijn overal in de zakenwereld te zien. In dit artikel zullen we bekijken wat waarderend onderzoek is en hoe het werkt.

De oorsprong van Appreciative Inquiry

De oorsprong van waarderend onderzoek gaat terug naar een artikel uit 1987, getiteld “Appreciative Inquiry in Organisational Life”, door David Cooperrider en Suresh Srivastva, maar het wordt sterker geassocieerd metCooperrider. Waarderend onderzoek werd opgericht om een ​​alternatief te bieden voor de probleemoplossende benadering van het management. Cooperrider zag de probleemoplossende benadering van meet af aan als beperkend en inherent gericht op het negatieve.

Probleemoplossing richt een organisatie op wat er mis is en hoe dit te verhelpen. Waarderend onderzoek begint door te kijken naar wat goed werkt en breidt zich uit naar de mogelijkheden die er zijn om in de toekomst iets groters te doen. Er was bijvoorbeeld een waarderend onderzoek achter Walmarts  duurzaamheidsdrang en de creatie van de duurzaamheidsindex voor het meten van de voortgang in de richting van het doel om 100% hernieuwbare energie te gebruiken en geen afval te hebben gedurende de levenscyclus van al zijn producten. Dat is een verrassend doel voor een bedrijf dat afhankelijk is van volume en krappe marges, en het zou waarschijnlijk niet uit een traditionele strategiesessie zijn gekomen.

De principes van waarderend onderzoek

Waarderend onderzoek begint met vijf basisprincipes die bedoeld zijn om een ​​organisatie door het proces te leiden. De oorspronkelijke vijf principes zijn:

  • Het constructieve principe: De  werkelijkheid binnen een organisatie is subjectief en wordt gevormd door taal en interacties van de mensen binnenin.
  • Het principe van gelijktijdigheid: naarmate er vragen worden gesteld en de belangstelling toeneemt, is de verandering al begonnen.
  • Het poëtische principe:  het karakter van een organisatie wordt gecreëerd en beïnvloed door de verhalen die mensen elkaar erover vertellen.
  • Het anticiperende principe: organisaties en mensen werken toe naar hun toekomstbeeld. Bij uitbreiding zal een positief toekomstbeeld voor een organisatie een positieve invloed hebben in het heden.
  • Het positieve principe:  echte verandering vereist werken vanuit positieve punten om de collectieve creativiteit van de groep aan te boren.

Er is een extra principe toegevoegd naarmate de beste praktijken rondom het proces evolueerden. Ze bevatten:

  • Het heelheidsprincipe: hoe meer belanghebbenden u samenbrengt, hoe meer waarde er zal zijn in het AI-proces. Zo kunnen leveranciers en eindgebruikers inzichten verschaffen die mensen binnen een organisatie niet hebben.
  • Het enactment-principe: doen alsof u zich in uw ideale organisatie bevindt, helpt die verandering teweeg te brengen. Dit gaat terug op de poëtische en constructieve principes, waarbij organisaties een constructie zijn van de mensen binnenin en hun interacties.
  • Het vrije keuze principe: mensen zijn altijd meer betrokken, gepassioneerd en effectiever wanneer ze ervoor kiezen om deel te nemen in plaats van gedwongen te worden. Dit betekent een beetje zelforganisatie terwijl mensen beslissen hoe ze bijdragen aan de nieuwe visie.
  • Het bewustzijnsprincipe:  we moeten ons altijd bewust zijn van de aannames die we naar voren brengen. Onderliggende en onbetwiste aannames kunnen samenwerking belemmeren.

De overlapping en formulering van de principes kan een hindernis zijn, aangezien ze doorgaans minder concreet zijn dan andere managementmethoden. In meer letterlijke zin zeggen de principes:

  • Wat mensen tegen elkaar zeggen over uw bedrijf, is erg belangrijk.
  • Het creëren van een toekomstvisie voor het type bedrijf dat u wilt hebben, zal u en uw werknemers ertoe aanzetten om vandaag aan die visie toe te werken.
  • Als je je afvraagt ​​waarom je doet wat je doet, in plaats van je alleen te concentreren op hoe je beter kunt worden in wat je doet, zal dit leiden tot innovatie en nieuwe ideeën.
  • Focussen op het positieve helpt om mensen samen te brengen in een sfeer van samenwerking in plaats van in een defensieve staat.
  • Als er meer mensen bij betrokken zijn, betekent dit meer creatieve geesten en collectieve intelligentie om uit te putten.
  • Laat aannames en vooroordelen u er niet van weerhouden een nieuw idee een kans te geven.

Het proces van waarderend onderzoek

Om AI uit te voeren, zal een groep belanghebbenden samenkomen en een ‘positief onderwerp’ kiezen. Het onderwerp is iets waar de organisatie goed in is en dat is cruciaal voor toekomstig succes. Een supermarkt kan zich bijvoorbeeld richten op het assortiment lokale producten in het schap of de kwaliteit van de klantenservice.

Volgens de AI-principes is het proces onderverdeeld in vier fasen, ook wel het 4D-model genoemd. Dit zijn:

  • Ontdekking: In de ontdekkingsfase delen de deelnemers positieve verhalen over het onderwerp. Denk hierbij aan hun ervaringen binnen de organisaties als medewerker en die met andere organisaties als klant of opdrachtgever.
  • Droom:  in deze fase worden de deelnemers aangemoedigd om zich de ideale organisatie voor te stellen om het bevestigende onderwerp te realiseren.
  • Ontwerp: De deelnemers bespreken wat er kan worden gedaan om de collectieve droom die in de droomfase naar voren wordt gebracht te realiseren en creëren wijzigingsvoorstellen of ontwerpen om die droom waar te maken.
  • Destiny: Deelnemers beslissen wat en hoe ze zullen bijdragen aan de droom en voorgestelde ontwerpen. Deze fase wordt soms levering genoemd, maar Cooperrider is geen fan van die term omdat deze te dicht bij traditionele, resultaatgerichte managementstrategieën staat.

Het komt neer op

Puur waarderend onderzoek wordt bij veel organisaties over de hele wereld gebruikt. Behalve dat het wordt gebruikt door non-profit en for-profit organisaties van elke omvang, is AI ook opgeschaald naar gemeentelijk en nationaal niveau. Als AI met succes wordt toegepast, wordt de medewerkerstevredenheid verhoogd, de efficiëntie verbeterd, de verkoop gestimuleerd enzovoort. Nog veelzeggender hebben echter elementen van waarderend onderzoek hun weg gevonden naar de traditionele managementstijlen waarvoor ze als alternatief waren ontworpen. Zo heeft bijna elk bedrijf een bedrijfsvisie die comfortabel zou passen bij het anticiperende principe en veel probleemoplossende strategieën zijn sterk afhankelijk van “out-of-the-box” groeps brainstormsessies. In zijn puurste vorm is AI echter een krachtig hulpmiddel om de focus van een organisatie te verleggen naar iets dat veel groter is dan het eindresultaat, hoewel de uiteindelijke uitkomst vaak ook bijdraagt ​​aan het eindresultaat. 

(Zie voor meer informatie over andere besluitvormingsmethoden en -theorieën: Rational Choice Theory, The Basics of Game Theory.)

 

Related Posts