Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

Op 15 juni 2020 bepaalde het Hooggerechtshof in een 6-tegen-3-uitspraak in Bostock vs. Clayton County, Georgia, dat bescherming tegen discriminatie op grond van geslacht in Titel VII van de Civil Rights Act LGBTQ-werknemers beschermt. Rechter Neil M. Gorsuch, die het advies schreef, verklaarde: “Vandaag moeten we beslissen of een werkgever iemand kan ontslaan omdat hij homoseksueel of transgender is. Het antwoord is duidelijk. Een werkgever die een persoon ontslaat omdat hij homoseksueel of transgender is, ontslaat die persoon vanwege eigenschappen of acties die hij niet zou hebben ondervraagd bij leden van een ander geslacht. Seks speelt een noodzakelijke en onmiskenbare rol bij de beslissing, precies wat Titel VII verbiedt. “

De autoriteit en rol van het EEOC

Het EEOC heeft de bevoegdheid om onderzoek te doen naar alle beschuldigingen van discriminatie tegen werkgevers, die over het algemeen onderworpen zijn aan de EEOC-wetten als ze ten minste 15 werknemers hebben (in het geval van leeftijdsdiscriminatie die oploopt tot 20). Ook veel vakbonden en uitzendbureaus vallen onder de jurisdictie.

De rol van het EEOC is om de beschuldigingen in de aanklacht eerlijk en nauwkeurig te beoordelen en vervolgens een bevinding te doen. Als het merkt dat er sprake is van discriminatie, zal het proberen de aanklacht te betalen. Het heeft ook de bevoegdheid om een ​​rechtszaak aan te spannen om individuen en de belangen van het publiek te beschermen.

De wetten die worden afgedwongen door het EEOC zijn van toepassing op alle soorten werksituaties, processen en functies. Dit omvat het aannemen en ontslaan van werknemers, intimidatie van het personeel of management, jobtraining, promoties, lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden. Een andere rol van de EEOC is om discriminatie te voorkomen voordat deze kan plaatsvinden.

Hoe voorkomt het EEOC discriminatie?

Het EEOC werkt aan het voorkomen van discriminatie op de werkplek door middel van outreach en een verscheidenheid aan educatieve en technische bijstandsprogramma’s.

• Vertegenwoordigers van het EEOC geven gratis presentaties (op beperkte basis) aan beroepsverenigingen, conferenties, werkgeversgroepen en non-profitorganisaties, waarin ze de missie van het EEOC, de wetten die het afdwingt en hoe het aanklachten- / klachtenproces werkt, uitleggen.
• Veldkantoren hebben contactpersonen voor kleine bedrijven aangewezen om kleine bedrijven te helpen met hun vragen.
• Het biedt ook gerichte informatie en middelen voor veteranen met een handicap.
• Youth @ Work is een EEOC-programma dat is ontworpen om jonge werknemers voor te lichten over hun rechten op de werkplek, inclusief het informeren over echte gevallen waarbij tienerwerkers betrokken zijn en hoe ze een klacht kunnen indienen.
• Het EEOC biedt werkgevers tegen betaling ook meer diepgaande training aan via het EEOC Training Institute.

Werkgevers zijn aansprakelijk voor zowel hun eigen gedrag als dat van hun personeel, ook voor zelfstandige contractanten.

Wat te doen als u denkt dat u op het werk wordt gediscrimineerd?

Als u denkt dat u op het werk wordt gediscrimineerd vanwege uw ras, huidskleur, religie, geslacht (inclusief zwangerschap, geslachtsidentiteit en seksuele geaardheid), nationale afkomst, leeftijd (40 of ouder), handicap of genetische informatie, kan een aanklacht wegens discriminatie indienen bij het EEOC. Dit is een ondertekende verklaring waarin wordt beschreven hoe een werkgever, vakbond of arbeidsorganisatie zich bezighoudt met arbeidsdiscriminatie en die het EEOC vraagt ​​om corrigerende maatregelen te nemen. Alle wetten die door het EEOC worden afgedwongen, met uitzondering van de Equal Pay Act, vereisen dat u een aanklacht wegens discriminatie indient voordat u een rechtszaak tegen arbeidsdiscriminatie kunt indienen tegen uw werkgever.

Afhankelijk van bepaalde omstandigheden zijn er termijnen van 180 of 300 kalenderdagen. U kunt een vergoeding indienen via de openbare EEOC-portal nadat u een online aanvraag heeft ingediend en een intakegesprek heeft gevoerd met een EEOC-medewerker.

Voorbeelden van EEOC-jurisdictie

Het EEOC kan specifiek niet alleen werkgevers onderzoeken op overtredingen, maar ook leden van hun personeel die beschuldigd worden van intimidatie of discriminatie. Als een manager bijvoorbeeld weigert om gekwalificeerde sollicitanten te interviewen of aan te nemen louter vanwege hun etniciteit of ras, kan de werkgever verantwoordelijk worden gehouden voor het aanhouden van racistisch gedrag. Dit kan ook worden toegepast op werkgevers die toestaan ​​dat intimidatie ongecontroleerd doorgaat. En hoewel het EEOC zelf zegt dat onafhankelijke contractanten niet onderworpen zijn aan antidiscriminatiewetten, oordeelde het Second Circuit Court of Appeals, in Halpert v. Manhattan Apartments, in 2009 dat bedrijven aansprakelijk kunnen worden gesteld voor onafhankelijke contractanten die namens hen optreden.16

Het EEOC heeft rechtszaken aangespannen tegen bedrijven waar geen corrigerende maatregelen zijn genomen nadat er op de werkplek minachtende opmerkingen, bedreigingen, aanrandingen, ongewenste seksuele opmerkingen of ongepast aanraken plaatsvonden. Bedrijven kunnen ook worden bestraft omdat ze werknemers niet waarschuwen voor wangedrag in het verleden door een andere werknemer of manager met wie ze moeten samenwerken.

EEOC-rechtszaken kunnen geldelijke schadevergoeding eisen, inclusief punitieve en compenserende schadevergoeding en voorlopige voorziening. In het fiscale jaar 2020 ontving het EEOC 67.448 aanklachten wegens discriminatie op de werkplek, waarvan 38% beschuldigingen van discriminatie op basis van ras of huidskleur. Kosten voor op seks gebaseerde intimidatie, inclusief aanklachten voor seksuele intimidatie, geklokt op 11.497, een daling met bijna 1.300 ten opzichte van 2019.

Het EEOC staat open voor pogingen om zaken te schikken voordat de kwestie wordt onderzocht en mogelijk voor de rechter wordt gebracht. Het biedt een bemiddelingsprocedure, een informeel proces waarin twee partijen samen met een neutrale bemiddelaar kunnen kijken of ze hun verschillen kunnen verzoenen. De bemiddelaar neemt uiteindelijk geen beslissing, maar dient alleen om de twee partijen te helpen op eigen kracht tot een schikking te komen. Als de bemiddeling mislukt, gaat het EEOC over tot formeel onderzoek van de klacht.