Prestatiemanagement
Wat is prestatiebeheer?
Prestatiebeheer is een tool voor bedrijfsbeheer waarmee managers het werk van werknemers kunnen volgen en evalueren. Het doel van prestatiemanagement is het creëren van een omgeving waarin mensen optimaal kunnen presteren om zo efficiënt en effectief mogelijk werk van de hoogste kwaliteit te leveren.
Een formeel programma voor prestatiebeheer helpt managers en werknemers oog in oog te staan met verwachtingen, doelen en carrièrevoortgang, inclusief hoe het werk van individuen aansluit bij de algemene visie van het bedrijf. Over het algemeen bekijkt prestatiebeheer individuen in de context van het bredere werkpleksysteem. In theorie zoek je de absolute prestatiestandaard, hoewel dat als onbereikbaar wordt beschouwd.
Hoe Performance Management werkt
Programma’s voor prestatiebeheer maken gebruik van traditionele tools, zoals het maken en meten van doelen, doelstellingen en mijlpalen. Ze zijn ook bedoeld om te definiëren hoe effectieve prestaties eruit zien en om processen te ontwikkelen om prestaties te meten. In plaats van het traditionele paradigma van eindejaarsoverzichten te gebruiken, maakt prestatiebeheer elke interactie met een werknemer een gelegenheid om te leren.
Managers kunnen prestatiebeheertools gebruiken om de workflow aan te passen, nieuwe acties aan te bevelen en andere beslissingen te nemen die medewerkers helpen hun doelstellingen te bereiken. Dit helpt het bedrijf op zijn beurt zijn doelen te bereiken en optimaal te presteren. De manager van een verkoopafdeling geeft haar personeel bijvoorbeeld de beoogde omzetvolumes die ze binnen een bepaalde periode moeten bereiken. In een prestatiebeheersysteem zou de manager, samen met de cijfers, begeleiding bieden om de verkopers te helpen slagen.
Waarom prestatiebeheer belangrijk is
Door te focussen op voortdurende verantwoording wordt een gezondere, transparantere werkomgeving gecreëerd, en de nadruk op regelmatige vergaderingen kan de algehele communicatie verbeteren. Doordat prestatiemanagement concrete regels vaststelt, heeft iedereen een beter begrip van de verwachtingen. Als de verwachtingen duidelijk zijn, is de werkplek minder stressvol. Werknemers proberen geen indruk te maken op een manager door een willekeurige taak uit te voeren, en managers maken zich geen zorgen over hoe ze werknemers kunnen vertellen dat ze niet goed presteren. Als het systeem werkt, weten ze het waarschijnlijk al.
Belangrijkste leerpunten
- Tools voor prestatiebeheer helpen mensen om zo goed mogelijk te presteren om zo efficiënt en effectief mogelijk werk van de hoogste kwaliteit te leveren.
- Het voorschrift van prestatiebeheer is om individuen te zien in de context van het bredere werkpleksysteem.
- Prestatiemanagement richt zich op verantwoording, transparantie en bevordert een duidelijk begrip van de verwachtingen.
Soorten prestatiebeheerprogramma’s
Hoewel er softwarepakketten voor prestatiebeheer bestaan, worden sjablonen over het algemeen aangepast aan een specifiek bedrijf. Effectieve prestatiebeheerprogramma’s bevatten echter bepaalde universele elementen, zoals de volgende:
- De activiteiten van medewerkers afstemmen op de missie en doelstellingen van het bedrijf. Werknemers moeten begrijpen hoe hun doelen bijdragen aan de algehele prestaties van het bedrijf.
- Ontwikkeling van specifieke resultaten op het gebied van werkprestaties. Welke goederen of diensten levert mijn baan op? Welk effect moet mijn werk hebben op het bedrijf? Hoe moet ik omgaan met klanten, collega’s en leidinggevenden? Welke procedures brengt mijn job met zich mee?
- Meetbare prestatiegerichte verwachtingen creëren. Werknemers moeten input geven over hoe succes wordt gemeten. Verwachtingen omvatten resultaten – de goederen en diensten die een werknemer produceert; acties – de processen die een medewerker gebruikt om een product te maken of een dienst uit te voeren; en gedrag – het gedrag en de waarden die een werknemer op het werk laat zien.
- Plannen voor de ontwikkeling van banen opstellen. Leidinggevenden en werknemers moeten samen de taken van een functie bepalen. Werknemers moeten inspraak hebben in wat voor soort nieuwe dingen ze leren en hoe ze hun kennis kunnen gebruiken in het voordeel van het bedrijf.
- Regelmatig vergaderen. In plaats van te wachten op een jaarlijkse beoordeling, moeten managers en medewerkers zich het hele jaar door actief inzetten om de voortgang te evalueren.