Peter Principe
Wat is het Peter-principe?
Het Peter-principe is een observatie dat de tendens in de meeste organisatorische hiërarchieën, zoals die van een bedrijf, is dat elke werknemer door promotie in de hiërarchie stijgt tot hij een niveau van respectieve incompetentie bereikt. Met andere woorden, een frontoffice secretaresse die redelijk goed is in haar werk, kan dus worden gepromoveerd tot uitvoerend assistent van de CEO waarvoor ze niet is opgeleid of voorbereid – wat betekent dat ze productiever zou zijn voor het bedrijf (en waarschijnlijk voor zichzelf). ) als ze niet was gepromoveerd.
Het Peter Principle is dus gebaseerd op het paradoxale idee dat bekwame medewerkers doorgaan met promotie, maar op een gegeven moment worden gepromoveerd naar functies waarvoor ze incompetent zijn, en ze zullen dan in die functies blijven vanwege het feit dat ze dat niet doen. enige verdere bekwaamheid aantonen waardoor ze erkend zouden worden voor extra promotie.
Volgens het Peter Principle zal elke positie in een bepaalde hiërarchie uiteindelijk worden ingevuld door medewerkers die niet in staat zijn om de taken van hun respectieve posities te vervullen.
- Het Peter Principle merkt op dat werknemers door middel van promotie door de hiërarchie van een bedrijf stijgen totdat ze een niveau van respectieve incompetentie bereiken.
- Als gevolg hiervan zal volgens het Peter Principle elke positie in een bepaalde hiërarchie uiteindelijk worden ingevuld door medewerkers die niet in staat zijn om de functietaken van hun respectieve posities te vervullen.
- Een mogelijke oplossing voor het probleem van het Peter Principle is dat bedrijven adequate vaardigheidstraining geven aan werknemers die een promotie ontvangen, en ervoor zorgen dat de training geschikt is voor de functie waarnaar ze zijn gepromoveerd.
Het Peter-principe begrijpen
Het Peter Principle werd door de Canadese onderwijswetenschapper en socioloog Dr. Laurence J. Peter uiteengezet in zijn boek uit 1968 met de titel “The Peter Principle”. Dr. Peter stelde in zijn boek dat het onvermogen van een werknemer om te voldoen aan de vereisten van een bepaalde functie waartoe hij bevorderd wordt, niet zozeer het resultaat is van algemene incompetentie van de werknemer als wel van het feit dat de functie vereist gewoon andere vaardigheden dan die waarover de werknemer beschikt.
Een werknemer die bijvoorbeeld heel goed is in het volgen van regels of bedrijfsbeleid, kan worden gepromoveerd tot het opstellen van regels of beleid, ondanks het feit dat het feit dat hij een goede regelvolger is, niet betekent dat een persoon geschikt is om een goed te zijn. regel maker.
Dr. Peter vatte het Peter-principe samen met een draai aan het oude gezegde dat “de room naar de top stijgt” door te stellen dat “de room stijgt tot hij verzuurt”. Met andere woorden, uitstekende prestaties van werknemers worden onvermijdelijk bevorderd tot het punt waarop de prestaties van de werknemer niet langer uitstekend of zelfs bevredigend zijn.
Volgens het Peter Principle wordt competentie beloond met de promotie omdat competentie, in de vorm van medewerkersoutput, merkbaar is en dus doorgaans wordt erkend. Zodra een medewerker echter een functie bereikt waarin hij incompetent is, wordt hij niet meer beoordeeld op zijn output, maar op inputfactoren, zoals op tijd op het werk komen en een goede instelling hebben.
Dr. Peter voerde verder aan dat werknemers de neiging hebben om in functies te blijven waarvoor ze incompetent zijn, omdat alleen incompetentie zelden voldoende is om de werknemer te ontslaan. Gewoonlijk leidt alleen extreme incompetentie tot ontslag.
De meeste mensen zullen een promotie niet afwijzen, vooral niet als deze gepaard gaat met meer beloning en prestige – zelfs als ze weten dat ze ongeschikt zijn voor de functie.
Het Peter-principe overwinnen
Een mogelijke oplossing voor het probleem van het Peter Principle is dat bedrijven voldoende vaardigheidstraining geven aan werknemers, zowel voor als na het ontvangen van een promotie, en ervoor zorgen dat de training geschikt is voor de functie waarnaar ze zijn gepromoveerd.
Dr. Peter voorspelde echter pessimistisch dat zelfs een goede opleiding van werknemers uiteindelijk niet in staat is om de algemene neiging van organisaties om werknemers te promoveren naar posities van incompetentie, die hij aanduidt als posities van “definitieve plaatsing”, te boven te komen. Willekeurig mensen promoten is een ander voorstel geweest, maar dat past niet altijd goed bij de medewerkers.
Bewijs voor het Peter-principe
Het Peter Principle klinkt intuïtief als het idee eenmaal begrepen is en er kunnen modellen worden gebouwd die het fenomeen voorspellen. Toch is het moeilijk om echt bewijs te krijgen voor het wijdverbreide voorkomen ervan.
In 2018 analyseerden economen Alan Benson, Danielle Li en Kelly Shue de prestaties en promotiepraktijken van verkopers bij 214 Amerikaanse bedrijven om het Peter-principe te testen. Ze ontdekten dat bedrijven inderdaad de neiging hadden om werknemers naar managementposities te promoveren op basis van hun prestaties in hun vorige functie, in plaats van op basis van managementpotentieel. In overeenstemming met het Peter-principe ontdekten de onderzoekers dat goed presterende verkoopmedewerkers meer kans maakten om gepromoveerd te worden – en dat ze ook vaker slecht presteerden als manager, wat leidde tot aanzienlijke kosten voor de bedrijven.