Gekwalificeerde automatische bijdrage-regeling (QACA)
Wat is een gekwalificeerde regeling voor automatische bijdragen (QACA)?
Gekwalificeerde automatische premieregelingen (QACA’s) verwijzen naar een regel die is vastgesteld in het kader van de Pensioenbeschermingswet van 2006 om de deelname van werknemers aan pensioenregelingen met eigen middelen te vergroten. Dergelijke plannen omvatten 401 (k) s, 403 (b) s en uitgestelde compensatie 457 s. Bedrijven die QACA’s gebruiken, schrijven werknemers automatisch in voor de plannen tegen een uitstelpercentage van 3% of meer, tenzij werknemers actie ondernemen om zich af te melden.
Belangrijkste leerpunten
- Gekwalificeerde automatische premieregelingen (QACA’s) zijn een vorm van pensioenregeling bij automatische inschrijving die door werkgevers wordt aangeboden.
- Als opt-outplan worden werknemers automatisch ingeschreven met een bijpassende bijdrage, tenzij ze ervoor kiezen om het plan te verlaten.
- QACA’s hebben “veilige haven” -bepalingen die hen vrijstellen van testvereisten voor het werkelijke uitstelpercentage (ADP).
- Een QACA moet een schema specificeren van uniforme minimum standaardpercentages beginnend bij 3% die geleidelijk toenemen met elk jaar dat een werknemer deelneemt.
Hoe gekwalificeerde automatische bijdragenregelingen (QACA’s) werken
Het aanmoedigen van pensioensparen op het werk is een probleem geweest voor economen en beleidsmakers. Veel werkgevers bieden 401 (k) of 403 (b) toegezegde bijdrageregelingen aan. Het inschrijvings- en premieniveau van de regeling blijft in de praktijk echter relatief laag. Traditionele plannen vereisen opt-in, en onderzoek door Nobelprijswinnende econoom Richard Thaler geeft aan dat standaardopties een sterke invloed hebben op keuzes.
Een oplossing was het implementeren van een opt-outplan, waarbij werknemers automatisch worden ingeschreven en ervoor moeten kiezen om te stoppen met deelnemen.
Ga er niet vanuit dat al het geld dat op loonstrookjes wordt ingehouden, naar de betaling van belastingen gaat. Ingehouden gelden worden soms gebruikt voor QACA’s en andere pensioenregelingen met automatische inschrijving.
Opt-out-plannen hebben de neiging om de participatiegraad te verhogen. Ze beginnen echter over het algemeen met een werknemersbijdrage die veel te laag is om aan de pensioenbehoeften te voldoen.
Helaas ondernemen medewerkers de neiging om zelf geen actie te ondernemen en blijven ze op de lange termijn onderin investeren. Zonder educatieve inspanningen zullen velen misschien niet genoeg sparen om hun pensioenuitgaven te dekken. Ze moeten er bijvoorbeeld aan worden herinnerd dat een bijdrage van 3% slechts een beginpunt is.
Sommigen beweren dat opt-out-regelingen de neiging hebben om de pensioenbijdragen te verlagen omdat werknemers denken dat lage vooraf ingestelde waarden voldoende zijn. Om deze mogelijkheid tegen te gaan, verhogen sommige werkgevers de werknemersbijdrage elk jaar met 1%. Dat is echter misschien niet genoeg voor werknemers om hun pensioendoelstellingen te bereiken.
Vanaf 2020 moet een werkgever een van de volgende dingen doen voor QACA’s:
- 100% bijdragen van de bijdrage van een werknemer tot 1% van zijn of haar vergoeding, samen met een 50% matching-bijdrage voor de bijdragen van de werknemer boven 1% (en tot 6%); of
- Lever een niet-electieve bijdrage van 3% compensatie aan alle deelnemers.
Met een QACA kunnen werkgeversbijdragen worden onderworpen aan een verwervingsperiode van twee jaar. Bedrijven moeten hun werknemers voldoende informeren over de QACA. Ze moeten ook de mogelijkheid hebben om een ander premieniveau te kiezen of volledig af te zien.
QACA’s hebben ook “veilige haven” -bepalingen die 401 (k) -plannen vrijstellen van non-discriminatie testvereisten voor het werkelijke uitstelpercentage (ADP). Als aan aanvullende vereisten wordt voldaan, wordt het plan ook vrijgesteld van het testen van het werkelijke bijdragepercentage (ACP). Een QACA mag ook niet de vereiste werkgeversbijdragen uitkeren vanwege de financiële problemen van een werknemer.
QACA’s versus EACA’s
De Pensioenbeschermingswet definieert twee verschillende keuzes voor werkgevers die een automatische premieregeling willen toevoegen: QACA’s en EACA’s. In een in aanmerking komende regeling voor automatische bijdragen ( EACA ) moet het standaardpercentage van het plan uniform worden toegepast op alle werknemers nadat ze de vereiste kennisgeving hebben ontvangen. Het kan werknemers toestaan automatische inschrijvingsbijdragen met inkomsten in te trekken door een uittredingskeuze te maken.
Deze verkiezing mag niet eerder zijn dan 30 dagen of later dan 90 dagen nadat de eerste automatische inschrijvingsbijdrage van de werknemer is ingehouden. In tegenstelling tot een QACA zijn werknemers 100% bekleed met hun automatische inschrijvingsbijdragen bij een EACA.
QACA’s bieden werkgevers veiligehavenbepalingen die hen onder specifieke omstandigheden vrijstellen van ADP- en ACP testvereisten. Andere plannen moeten dergelijke tests ondergaan om ervoor te zorgen dat ze niet discrimineren tegen lagerbetaalde werknemers.
In ruil daarvoor moeten werkgevers matchingbijdragen leveren zoals vereist door de IRS en moeten ze matching- en niet-electieve bijdragen binnen twee jaar vestigen. De standaard uitgestelde bijdrage voor een QACA moet ook jaarlijks toenemen van minimaal 3% het eerste jaar naar minimaal 6%, met een maximum van 15% in enig jaar. Het maximum was 10% totdat het werd verhoogd tot 15% door de SECURE Act van 2019.