Vesting
Wat is vesting?
Onvoorwaardelijke toezegging is een juridische term die het geven of verdienen van een recht op een huidige of toekomstige betaling, actief of voordeel betekent. Het wordt meestal gebruikt met betrekking tot pensioenregelingen wanneer een werknemer niet-verbeurde rechten opbouwt over door de werkgever verstrekte aandelenpremies of werkgeversbijdragen die zijn gestort op de gekwalificeerde pensioenrekening of het pensioenplan van de werknemer.
Vesting wordt ook vaak gebruikt in het erfrecht en onroerend goed.
Vesting begrijpen
In de context van pensioenregelingen geeft onvoorwaardelijke toezegging werknemers in de loop van de tijd rechten op door de werkgever verstrekte activa, wat de werknemers een prikkel geeft om goed te presteren en bij een bedrijf te blijven. Het verwervingsschema dat door een bedrijf is opgesteld, bepaalt wanneer werknemers het volledige eigendom van het actief verwerven.
Over het algemeen worden niet-verbeurde rechten opgebouwd op basis van hoe lang een werknemer voor een bedrijf heeft gewerkt. Een voorbeeld van onvoorwaardelijk worden is de manier waarop geld aan een werknemer wordt toegekend via een 401 (k) bedrijfsmatch. Dergelijke overeenkomende dollars hebben meestal jaren nodig om onvoorwaardelijk te worden, wat betekent dat een werknemer lang genoeg bij het bedrijf moet blijven om in aanmerking te komen om ze te ontvangen.
Belangrijkste leerpunten
- Wanneer een werknemer wordt verworven in pensioenfondsen of aandelenopties die bij de werkgever passen, heeft ze niet-verbeurde rechten op die activa.
- Het bedrag waarin een werknemer onvoorwaardelijk wordt toegekend, neemt vaak geleidelijk toe over een periode van jaren totdat de werknemer voor 100% onvoorwaardelijk wordt.
- Een gebruikelijke wachtperiode is drie tot vijf jaar.
Vesting binnen aandelenbonussen biedt werkgevers een waardevol hulpmiddel om werknemers te behouden. Een werknemer kan bijvoorbeeld 100 restricted stock units ontvangen als onderdeel van een jaarlijkse bonus. Om deze gewaardeerde werknemer te verleiden om de komende vijf jaar bij het bedrijf te blijven, wordt de aandelen verworven volgens het volgende schema: 25 eenheden in het tweede jaar na de bonus, 25 eenheden in jaar drie, 25 eenheden in jaar vier en 25 eenheden in jaar vijf. Als de werknemer het bedrijf na het derde jaar verlaat, worden slechts 50 eenheden onvoorwaardelijk en worden de overige 50 verbeurd.
Voor sommige voordelen is de verwerving onmiddellijk. Werknemers zijn altijd voor 100% gevestigd in hun salarisuitstelbijdragen aan hun pensioenregelingen, evenals SEP- en SIMPLE werkgeversbijdragen. Werkgeversbijdragen aan het 401 (k) -plan van een werknemer kunnen onmiddellijk onvoorwaardelijk worden. Of ze kunnen na een aantal jaren onvoorwaardelijk worden door middel van een ‘cliff vesting’-schema, dat de werknemer 100% van de werkgeversbijdragen na een bepaald aantal jaren in eigendom geeft, of volgens een geleidelijk verwervingsschema, dat de werknemer een percentage van de werkgeversaandeelhouders geeft. bijdrage per jaar.
Traditionele pensioenregelingen kunnen een vijfjaarlijks vaste verwervingsschema hebben of een drie- tot zevenjarig oplopend verwervingsschema.
Alleen omdat u volledig berust op de bijdragen van uw werkgever aan uw plan, betekent niet dat u dat geld kunt opnemen wanneer u maar wilt. U bent nog steeds onderworpen aan de regels van het plan, die over het algemeen vereisen dat u de pensioengerechtigde leeftijd bereikt voordat u boetevrije opnames kunt maken.
Werknemers zijn altijd voor 100% gevestigd in hun eigen bijdragen aan een door de werkgever gesponsord pensioenplan.
Speciale overwegingen
Vesting is gebruikelijk bij testamenten en legaten en neemt vaak de vorm aan van een vaste wachttijd om legaten af te ronden na het overlijden van de erflater. Deze wachttijd vóór verwerving helpt conflicten te verminderen die zouden kunnen ontstaan over het exacte tijdstip van overlijden en de mogelijkheid van dubbele belasting als meerdere erfgenamen overlijden na een ramp.
Startende bedrijven bieden vaak toekenning van gewone aandelen of toegang tot een aandelenoptieplan voor werknemers aan werknemers, dienstverleners, verkopers, bestuursleden of andere partijen als onderdeel van hun compensatie. Om de loyaliteit van de werknemers aan te moedigen en hen ook betrokken en gefocust te houden op het succes van het bedrijf, zijn dergelijke toekenningen of opties meestal onderhevig aan een wachtperiode waarin ze niet kunnen worden verkocht. Een gebruikelijke wachtperiode is drie tot vijf jaar.