401 (k) en 403 (b) plannen: het verschil kennen
Vernoemd naar respectievelijk secties 401 (k) en 403 (b) van de belastingwetgeving, zijn zowel de 401 (k) -plannen als de403 (b) -plannen gekwalificeerde fiscaal aantrekkelijke pensioenregelingen die door werkgevers worden aangeboden. Het belangrijkste verschil tussen de twee is het type werkgever dat de plannen sponsort – 401 (k) -plannen worden aangeboden door particuliere bedrijven met winstoogmerk, terwijl 403 (b) -plannen alleen beschikbaar zijn voor non-profitorganisaties en overheidswerkgevers.1
Een ander belangrijk verschil tussen 403 (b) en 401 (k) -plannen ligt in de investeringsopties die elk bieden, hoewel dat onderscheid in de loop van de tijd afneemt.
Ooit ook bekend als fiscaal beschermde lijfrentes, waren 403 (b) -plannen beperkt tot een lijfrenteformaat. Deze beperking werd in 1974 opgeheven.
Belangrijkste leerpunten
- 401 (k) en 403 (b) regelingen zijn gekwalificeerde fiscaal aantrekkelijke pensioenregelingen die door werkgevers aan hun werknemers worden aangeboden.
- 401 (k) -plannen worden door bedrijven met winstoogmerk aangeboden aan in aanmerking komende werknemers die vóór of na belastingen bijdragen via aftrek van de loonlijst.
- 403 (b) plannen worden aangeboden aan werknemers van non-profitorganisaties en de overheid.
- 403 (b) -plannen zijn vrijgesteld van non-discriminatieonderzoek, terwijl 401 (k) -plannen dat niet zijn.
401 (k) Plannen
Een 401 (k) -plan is een gekwalificeerd door de werkgever gesponsord pensioenplan waaraan in aanmerking komende werknemers fiscaal uitgestelde bijdragen kunnen betalen van hun salaris of loon na belastingen en / of voor belastingen. Werkgevers die een 401 (k) -plan aanbieden, kunnen bijpassende of niet-electieve bijdragen aan het plan leveren namens in aanmerking komende werknemers en kunnen ook een winstdelingsfunctie aan het plan toevoegen. Inkomsten in een 401 (k) -plan worden opgebouwd op basis van uitgestelde belastingen.401 (k) -plannen worden aangeboden via particuliere werkgevers.
Wanneer u geld opneemt van uw 401 (k) – of “uitkeringen nemen”, zoals het jargon luidt – begint u zowel het inkomen van deze pensioenpijler te genieten als de fiscale gevolgen ervan onder ogen te zien. Voor de meeste mensen en met de meeste 401 (k) s, worden uitkeringen belast als gewoon inkomen, net als een salaris. De belastingdruk die u oploopt, varieert echter per type 401 (k) en hoe en wanneer u er geld van opneemt.
Het is zeldzaam maar mogelijk om een werkgever te hebben die zowel een 401 (k) als een 403 (b) aanbiedt. In deze gevallen kunnen werknemers bijdragen aan beide accounts.
403 (b) Plannen
Een 403 (b) -plan is een pensioenplan voor specifieke werknemers van openbare scholen, van belasting vrijgestelde organisaties en bepaalde ministers. Deze plannen kunnen worden geïnvesteerd in lijfrentes of in onderlinge fondsen. Een 403 (b) -plan is ook een andere naam voor een fiscaal beschermde lijfrenteplan, en de kenmerken van een 403 (b) -plan zijn vergelijkbaar met die in een 401 (k) -plan.
Werknemers van belastingvrije organisaties komen in aanmerking voor deelname aan het plan. Deelnemers zijn onder meer docenten, schoolbestuurders, professoren, overheidsmedewerkers, verpleegsters, artsen en bibliothecarissen. Veel plannen vestigen fondsen over een kortere periode dan 401 (k) -plannen of kunnen onmiddellijke onvoorwaardelijk worden.
Juridische verschillen tussen 401 (k) en 403 (b) plannen
Met name 403 (b) -plannen hoeven niet te voldoen aan veel van de voorschriften in de Employee Retirement Income Security Act (ERISA), die van toepassing is op gekwalificeerde, fiscaal uitgestelde pensioenbeleggingen, waaronder 401 (k) s en 403 (b) s. Zo zijn 403 (b) s vrijgesteld van non-discriminatieonderzoek. Deze tests worden jaarlijks uitgevoerd en zijn bedoeld om te voorkomen dat werknemers op managementniveau of “sterk beloonde” werknemers een onevenredig groot aantal voordelen uit een bepaald plan ontvangen.
De reden voor deze en andere vrijstellingen is een al lang bestaande Department of Labor-regeling, op grond waarvan 403 (b) -plannen technisch niet als door de werkgever gesponsord worden bestempeld, zolang de werkgever geen bijdragen financiert. Als een werkgever echter wel bijdragen levert aan de 403 (b) -accounts van werknemers, zijn deze onderworpen aan dezelfde ERISA-richtlijnen en rapportagevereisten als degenen die 401 (k) -plannen aanbieden.
Bovendien zijn investeringsfondsen vereist om in aanmerking te komen als een geregistreerde investeringsmaatschappij onder de Securities and Exchange Act van 1940 om te worden opgenomen in een 403 (b) -plan.11 Dit is niet het geval voor 401 (k) investeringsopties.
Praktische verschillen tussen 401 (k) en 403 (b) plannen
Hoewel 403 (b) -plannen wettelijk in staat zijn om werkgeversmatches te bieden aan de bijdragen van hun deelnemers, zijn de meeste werkgevers niet bereid om wedstrijden aan te bieden, zodat ze de ERISA-vrijstelling niet verliezen.
Bijgevolg bieden 401 (k) -plannen wedstrijdprogramma’s tegen een veel hoger tarief. Als een werknemer echter meer dan 15 jaar dienst heeft bij bepaalde non-profitorganisaties of overheidsinstanties, kunnen ze mogelijk extra inhaalbijdragen doen aan hun 403 (b) -plannen die degenen met 401 (k) -plannen niet kunnen.
Een ander verschil tussen 401 (k) en 403 (b) -plannen is dat voor niet-ERISA 403 (b) -plannen de kostenratio’s veel lager kunnen zijn omdat ze onderworpen zijn aan minder strenge rapportagevereisten.
Doorgaans zijn de planaanbieders en beheerders verschillend voor elk type plan. Met name worden 401 (k) -plannen meestal beheerd door onderlinge fondsbedrijven, terwijl 403 (b) -plannen vaker worden beheerd door verzekeringsmaatschappijen. Dit is een reden waarom veel 403 (b) -plannen de investeringsopties beperken en prominente lijfrentes bevatten, terwijl 401 (k) -plannen de neiging hebben om veel beleggingsfondsen te bieden.
De SECURE Act en lijfrentes in 401 (k) -plannen
Met de Setting Every Community Up for Retirement Enhancement (SECURE) Act kunnen werknemers echter meer lijfrentemogelijkheden zien in hun 401 (k) -plannen. Dit komt doordat de SECURE Act veel van de belemmeringen wegneemt die werkgevers voorheen ontmoedigden om lijfrenten aan te bieden als onderdeel van hun pensioenplanopties.
Door bepaalde richtlijnen en procedures te implementeren, worden ERISA-fiduciaires nu beschermd tegen aansprakelijkheid als een lijfrentetransporteur financiële problemen heeft waardoor hij zijn verplichtingen jegens zijn 401 (k) -deelnemers niet kan nakomen.
Bovendien zijn volgens sectie 109 van de SECURE Act lijfrenteplannen die worden aangeboden in een 401 (k) nu draagbaar. Dit betekent dat als het lijfrenteplan wordt stopgezet als een investeringsoptie, deelnemers hun lijfrente kunnen overdragen naar een ander door de werkgever gesponsord pensioenplan of IRA, waardoor de noodzaak om de lijfrente te liquideren en afkoopkosten en vergoedingen te betalen, overbodig wordt.
Het komt neer op
Desalniettemin lijken 401 (k) -plannen en 403 (b) -plannen erg op elkaar voor zover het pensioenvoertuigen betreft. Beiden hebben dezelfde basisbijdragenlimieten, beide bieden Roth-opties en beide vereisen dat deelnemers de leeftijd van 59,5 jaar bereiken voordat ze uitkeringen ontvangen.