25 juni 2021 4:32

Hoe beïnvloeden fusies en overnames de werknemers?

Stel dat een fabrikant van sportartikelen fuseert met een andere fabrikant van sportartikelen. Vóór de fusie-en-overnameovereenkomst (M&A) had elk bedrijf zijn eigen werknemers die zich bezighielden met productie, reclame, analyse, boekhouding en andere taken. Als gevolg van de M & A-deal kunnen sommige werknemers overtollig worden. Op korte termijn betekent dit dat werknemers van beide bedrijven mogelijk moeten worden verplaatst of ontslagen.

Belangrijkste leerpunten

  • De onzekerheid die het gevolg is van een fusie of overname kan het stressniveau verhogen en risico’s signaleren aan de beoogde werknemers van het bedrijf.
  • Fusies en overnames leiden meestal tot banenverlies voor werknemers in overtollige gebieden in het gecombineerde bedrijf.
  • De aandelenkoers van het doelbedrijf zou kunnen stijgen bij een overname, wat leidt tot meerwaarden voor werknemers die aandelen van het bedrijf bezitten.

Hoe fusies en overnames werknemers beïnvloeden

Hoewel fusies en overnames doorgaans worden gebruikt als een overkoepelende term om twee bedrijven weer te geven die samenkomen om één entiteit te worden, hebben de twee termen enigszins verschillende betekenissen. 

Een fusie is wanneer twee bedrijven samenwerken om een ​​nieuwe entiteit te vormen. Bij een fusie zijn doorgaans bedrijven van dezelfde grootte betrokken, ook wel een fusie van gelijken genoemd. De aandelen van beide bedrijven in een fusie worden ingeleverd en er worden nieuwe aandelen uitgegeven voor de gecombineerde entiteit. 

Een overname is wanneer een bedrijf een ander bedrijf overneemt en het overnemende bedrijf de eigenaar wordt van het doelbedrijf. Met andere woorden, het overgenomen bedrijf bestaat niet meer na een overname omdat het is opgenomen door de overnemende partij. De aandelen van het overnemende bedrijf blijven verhandeld. De aandelen van het doelbedrijf worden echter niet langer verhandeld en de aandeelhouders ontvangen aandelen van het overnemende bedrijf. De verhouding tussen de aandelen van de overnemende partij en de aandelen van de doelonderneming is echter gebaseerd op de uitkoopvoorwaarden. Meestal gebeurt dit niet één-op-één.

Het is begrijpelijk dat de werknemers van het doelbedrijf zich behoorlijk angstig voelen. Degenen die hen hadden aangenomen, nemen waarschijnlijk geen cruciale arbeidsbeslissingen meer. Afgezien van de voor de hand liggende verandering van losgelaten of verplaatst worden, hangt de voortdurende prestatie en loyaliteit van overlevende werknemers af van de doeltreffendheid van het M & A-proces zelf.

Effecten op de werknemers van het doelbedrijf

Het fusie- en overnameproces kan onmiddellijk gevolgen hebben voor het stressniveau van de betrokken medewerkers. Veel fusies moeten worden goedgekeurd door lokale overheden, procureurs-generaal en toezichthouders, waardoor het proces meer dan een jaar kan duren. De tijd die nodig is om een ​​fusie tot stand te brengen, kan moeilijk zijn voor werknemers van beide betrokken bedrijven.

Onzekerheid

De onzekerheid die het gevolg is van een fusie of overname duidt op risico’s voor de beoogde werknemers van het bedrijf. Deze onzekerheid kan zich op ongezonde manieren manifesteren als de medewerkers de transitie afkeuren. Het is redelijk om aan te nemen dat werknemers die zich bedreigd of bang voelen, minder effectief blijken te zijn dan werknemers die zich veilig en tevreden voelen.

Ontslagen

Historisch gezien leiden fusies en overnames vaak tot banenverlies. Het meeste hiervan is toe te schrijven aan overtollige operaties en inspanningen om de efficiëntie te vergroten. Tot de bedreigde banen behoren de CEO van het doelbedrijf en ander senior management, die vaak een kostensynergieën te maximaliseren om de overname te helpen financieren, wat zich meestal vertaalt in banenverlies voor werknemers op overtollige afdelingen.

Als bijvoorbeeld twee banken zouden fuseren of er een werd overgenomen, zou de gecombineerde bank overbodige activiteiten en verkoopkantoren hebben. De nieuwe instelling heeft misschien niet alle filialen nodig, evenmin als twee hypotheekafdelingen, twee bedrijfsboekhoudkantoren of twee bewijsafdelingen, die alle stortingen verwerken. Natuurlijk zouden niet alle overtollige posities in het doelbedrijf worden geëlimineerd, aangezien de gecombineerde entiteit meer klanten en transacties zou moeten verwerken. Het gecombineerde bedrijf zou echter niet alle personen van beide bedrijven in de overtollige gebieden nodig hebben. In de praktijk zouden de werknemers van het doelbedrijf meestal de dupe worden van de ontslagen.

Culturele botsing

Van de werknemers van het doelbedrijf wordt ook verwacht dat ze de nieuwe bedrijfscultuur, managementstructuur en besturingssysteem begrijpen. Als het nieuwe managementteam moeite heeft om effectief te communiceren om te helpen bij de transitie, kan er onvrede onder de medewerkers ontstaan.

Voordelen voor werknemers van het beoogde bedrijf

Hoewel het fusie- en overnameproces een negatieve invloed kan hebben op werknemers, zijn er enkele voordelen die kunnen worden behaald.

Pensioen voordelen

Over het algemeen hoeven de werknemers van het doelbedrijf niet bang te zijn voor hun huidige opgebouwde pensioenrechten. De wet op de inkomenszekerheid van werknemers beschermt pensioenen na pensionering en andere voordelen. Het overnemende bedrijf weet dat het de loyaliteit moet beschermen en de werknemers van het doelbedrijf tijdens en na de deal gerust moet stellen.

De behandeling van pensioenregelingen is een complex onderwerp en een onderwerp dat het overnemende bedrijf zwaar moet overwegen alvorens tot een deal te komen. Het blijkt vaak erg moeilijk om het bestaande vermogen van de beoogde werknemers over te dragen naar een nieuw pensioensysteem.

Aandelenopties

In sommige omstandigheden ontvangen de werknemers van de nieuw opgerichte entiteit nieuwe aandelenopties, zoals een aandelenplan voor werknemers  of andere voordelen als beloning en incentive. Stock opties zijn contracten die het mogelijk maken een werknemer het recht om de aandelen te kopen, tegen een bepaalde prijs-genaamd de uitoefenprijs -aan een bepaald moment in de toekomst. In een aandelenplan voor werknemers krijgen de werknemers de opties, wat betekent dat ze er niet voor hoeven te betalen, zoals doorgaans vereist zou zijn op de markten.

Veel plannen vereisen echter dat de opties een bepaalde tijd worden aangehouden voordat ze kunnen worden uitbetaald, zoals een jaar. Zodra de houdperiode is verstreken, kunnen de werknemers de optie verzilveren waarbij ze de aandelen van de aandelen zouden krijgen, en, als ze dat willen, de aandelen voor contanten op de markt verkopen. Aandelenopties kunnen dienen als een vorm van compensatie voor het stopzetten van eerdere voordelen.

Waardering van de aandelenprijs

Ook zou de aandelenkoers van het overgenomen bedrijf aanzienlijk kunnen stijgen als de overnemende partij een hogere aandelenprijs zou aanbieden dan waar de aandelen van het doelbedrijf vóór de deal werden verhandeld. Als gevolg hiervan kunnen werknemers meerwaarden behalen op alle aandelen die ze bezitten. Als hun aandelen zouden worden gehouden binnen het 401 (k) -plan van het bedrijf, zouden die meerwaarden belastingvrij worden.

Een moeilijke tijd overleven

De zwaarst getroffen werknemers zijn vrijwel zeker degenen die hun baan hebben verloren als gevolg van een M & A-deal. Betrokken werknemers moeten van tevoren worden geïnformeerd over de mogelijkheid van personeelsinkrimping en enige tijd krijgen om naar nieuwe banen te zoeken.

De werknemers die overblijven, bevinden zich waarschijnlijk op onbekend terrein met nieuwe collega’s en management. Sommige werknemers vinden misschien dat ze harder moeten werken om hun nieuwe tijdgenoten in te halen. De omvang van de uitdagingen waarmee de werknemers van het doelbedrijf worden geconfronteerd, hangt grotendeels af van de communicatie tussen de overlevende werknemers en hun nieuwe managementteam. Van alle redenen waarom fusies en overnames mislukken, is slechte communicatie die tot cultuurclashes leidt, vaak de meest schadelijke.