Spaarplan voor werknemers (ESP)
Wat is een spaarplan voor werknemers (ESP)?
Een medewerker spaarplan (ESP) is een gezamenlijk beleggingsfonds account die door een werkgever die werknemers de mogelijkheid biedt om vernietiging van een deel van hun pre-fiscale loon voor hun pensioen te stellen besparingen of andere lange-termijn doelen, zoals het betalen van collegegeld of aankoop van een huis. Veel werkgevers matchen de bijdragen van hun werknemers tot een bepaald bedrag in dollars, of met een bepaald percentage. De meest populaire ESP in de VS is het 401 (k) pensioenplan.
Belangrijkste leerpunten
- Spaarplannen voor werknemers (ESP’s) zijn door de werkgever gesponsorde spaar- en investeringsplannen waarmee werknemers bijdragen kunnen betalen met dollars vóór belastingen voor specifieke doeleinden.
- Met 401 (k) pensioenregelingen kunnen werknemers tot $ 19.500 per jaar sparen voor hun pensioen, soms met extra bijdragen van een werkgever.
- Ziektespaarrekeningen (HSA’s) zijn een ander type ESP bedoeld voor ziektekosten.
Inzicht in spaarplannen voor werknemers (HSP’s)
Werknemers zijn altijd volledig toegewezen aan hun eigen spaarbijdragen voor werknemers. Veel plannen vereisen echter dat werknemers een minimale tijd in dienst blijven voordat ze onvoorwaardelijk worden en in aanmerking komen om door de werkgever gematchte fondsen op te nemen.
ESP’s kunnen voor werknemers een aantrekkelijke en relatief gemakkelijke manier zijn om hun belastingen te verlagen en te sparen voor langetermijndoelen. Met de geleidelijke afschaffing van toegezegde pensioenregelingen voor bedrijven, worden ESP’s de enige optie voor individuen om via hun werkgever te sparen voor hun pensioen.
ESP’s ondersteunen meestal sparen voor pensionering en zijn er in twee hoofdvormen: toegezegde-bijdragenregelingen of DC-regelingen aangeboden door bedrijven (bekend als 401 (k) -plannen ), en die aangeboden door openbare of non-profitorganisaties (bekend als 403 (b). of 457 (b) plannen ). Bijdragen aan beide soorten plannen worden gedaan via inhoudingen op de loonlijst die het belastbaar inkomen van werknemers verlagen. Veel werkgevers bieden Roth opties voor deze plannen – de bijdragen aan Roth-rekeningen worden gedaan met dollars na belasting, maar opnames kunnen belastingvrij worden gedaan als aan bepaalde voorwaarden is voldaan.
Bovendien worden premies en investeringswinsten uitgesteld tot het moment dat de fondsen worden opgenomen. Voor 2021 kunnen werknemers tot $ 19.500 bijdragen aan een 401 (k) -plan, terwijl 50-plussers een extra inhaalbijdrage van $ 6.000 kunnen toevoegen. Bij dit totaal tellen werkgeversbijdragen niet mee.
Andere belangrijke componenten
DC-plannen bieden ook overdraagbaarheid, wat betekent dat een werknemer die van baan wisselt, zijn pensioensaldo kan omzetten naar een identiek plan bij zijn nieuwe werkgever of het saldo kan overboeken naar een individuele pensioenrekening (IRA) die hij zelf onderhoudt. Activa in een IRA groeien ook belastingvrij totdat ze worden ingetrokken, maar zijn onderworpen aan lagere jaarlijkse contributielimieten dan DC-plannen. Voor 2021 kunnen werknemers $ 6.000 bijdragen aan een IRA of $ 7.000 als ze ouder zijn dan 50.
Een Health Savings Account (HSA) is een ander voorbeeld van een ESP. Deze fiscaal voordelige accounts zijn gemaakt voor personen die gedekt zijn door hoogaftrekbare gezondheidsplannen (HDHP’s) om te sparen voor medische kosten die HDHP’s niet dekken. Bijdragen worden door het individu of de werkgever van het individu op de rekening gestort en zijn beperkt tot een maximumbedrag per jaar. De bijdragen worden in de loop van de tijd geïnvesteerd en kunnen worden gebruikt om gekwalificeerde medische kosten te betalen, waaronder de meeste medische zorg zoals tandheelkundige, visuele en zelfzorggeneesmiddelen.
Minder vaak voorkomende spaarplannen voor werknemers
Naast of in plaats van DC-plannen, bieden sommige werkgevers winstdelingsplannen aan waarbij de werkgever een jaarlijkse of driemaandelijkse forfaitaire bijdrage levert op een uitgestelde belastingrekening die een 401 (k) zou kunnen zijn.
Niet-gekwalificeerde uitgestelde beloningsregelingen, hoewel minder gebruikelijk, zijn een andere manier voor sterk beloonde werknemers om te sparen voor hun pensioen of andere financiële doelen. Deze plannen bieden deelnemers de mogelijkheid om premies vóór belastingen te betalen tot 100% van hun jaarlijkse vergoeding, maar zijn doorgaans gereserveerd voor een beperkt aantal hoogverdienende werknemers binnen een bedrijf. Ze bieden meer flexibiliteit dan DC-plannen in termen van opnames voor hogeschool- of andere niet-pensioneringsdoelen, maar bieden niet dezelfde bescherming als gekwalificeerde plannen.