Wat positieve actie betekent voor bedrijven
Bevestigende actie, opgesteld als onderdeel van de Civil Rights Act van 1964, verwijst naar de praktijk om van bedrijven die een contract hebben met de federale overheid te eisen dat ze gelijke kansen promoten tussen rassen, geslachten, religies, seksuele geaardheden, mensen met een handicap en veteranen in een poging om discriminatie van deze minderheidsgroepen in het verleden tegengaan.
Het werd ondertekend door president John F. Kennedy in 1961 en vier jaar later vaardigde president Lyndon B. Johnson het uit als Executive Order 11246, waarin werkgevers van de overheid werden verplicht om “positieve maatregelen” te nemen om “personeel aan te nemen zonder rekening te houden met ras, religie en nationale afkomst”. Geslacht werd twee jaar later aan de definitie toegevoegd.
Belangrijkste leerpunten
- Positieve actie is een inspanning van de overheid om gelijke kansen op de werkplek of in het onderwijs te bevorderen.
- De regels pleiten voor gelijkheid van ras, geslacht, seksuele geaardheid en andere factoren van groepen die in het verleden zijn gediscrimineerd of over het hoofd gezien.
- Het wordt vaak beschouwd als een middel om historische discriminatie van bepaalde groepen tegen te gaan.
- Werkgevers moeten op de hoogte zijn van deze wetten en soortgelijke regels die gericht zijn op gelijkheid en billijkheid.
Hoe wordt positieve actie afgedwongen?
Positieve actieplannen (AAP) worden afgedwongen door het Office of Federal Contract Compliance Programmes (OFCCP) onder deparaplu vanhet Amerikaanse Department of Labor (DOL).
Volgens de website van de DOL is Executive Order 11246 van toepassing op federale aannemers en federaal ondersteunde bouwaannemers die in een periode van een jaar ten minste $ 10.000 aan overheidszaken doen. Maar de bestelling is ook van toepassing op onderaannemers die onderdelen leveren aan bedrijven met federale contracten, zoals fabrikanten van motoronderdelen voor fabrikanten van voertuigen die zijn gekocht door het ministerie van Defensie.
Financiële instellingen met deposito’s voor federale fondsen of die Amerikaanse spaarobligaties verkopen of contant maken , moeten ook een AAP aanhouden.
Theoretisch zullen bedrijven met de meest robuuste programma’s voor positieve actie beschikken over uitsplitsingen van personeelsprofielen die het meest nauwkeurig de bredere arbeidspools weergeven die voor hen beschikbaar zijn. En hoewel positieve actie zijn deel van de tegenstanders kent, kan het niet naleven van de wetgeving inzake gelijke kansen door een organisatie leiden tot dure financiële en juridische sancties.
Als een effectief managementtool maakt een platform voor positieve actie gebruik van interne audit- en rapportagesystemen om de voortgang van een aannemer bij het bereiken van het personeelsbestand bij te houden dat theoretisch zou plaatsvinden onder de totale afwezigheid van discriminatie. Naast agressieve educatieve en outreach-inspanningen die gericht zijn op het aanpakken van ondervertegenwoordigde bevolkingsgroepen, omvat dit een gelijke behandeling bij rekrutering, compensatie, promotie en alle andere componenten van de werkervaring.
Simpel gezegd, bevestigende actie weerspiegelt hoe organisaties dagelijkse zaken doen.
OFCCP voert nalevingscontroles uit om het werkgeverschap van door de overheid gecontracteerde bedrijven te bestuderen. Tijdens een nalevingsbeoordeling kan een nalevingsfunctionaris het positieve actieprogramma van een aannemer onderzoeken door te kijken naar personeelsroosters, salarisgegevens en andere gegevens, naast het interviewen van personeel en leidinggevenden. Als er problemen worden ontdekt, zal OFCCP corrigerende maatregelen aanbevelen en manieren voorstellen om de gewenste gelijke kansen op werk te bereiken.
Problemen kunnen ook worden gesignaleerd door personen die klachten indienen als ze denken dat ze zijn gediscrimineerd. Klachten moeten binnen 180 dagen na de datum van de vermeende discriminatie worden ingediend, hoewel de indieningstijd per geval kan worden verlengd.
De voordelen van positieve actie
Voorstanders van positieve actie voeren aan dat discriminatie nog steeds een probleem is onder de Amerikaanse beroepsbevolking en houden vol dat er verschillende kansen blijven bestaan. Naast het rechtzetten van deze fout, beweren sommigen dat diversiteit op de werkplek vanuit het oogpunt van winstgevendheid goed is voor het bedrijfsresultaat, vooral als het gaat om minderheden in leidinggevende functies en bestuursfuncties.
De groepsdenkenmentaliteit van good-old-boy-netwerken leidt niet noodzakelijkerwijs tot de nieuwste ideeën. Voorbeeld: een recente studie toont aan dat wanneer je een kritische massa van 30 procent of meer vrouwen in een raad van bestuur bereikt, het gedrag begint te veranderen, het bestuur verbetert en de discussies rijker worden. En hoewel er soms krachten van buitenaf nodig zijn voor hoger opgeleiden om hun ‘loon-als-ik’-gewoonten van zich af te schudden, hebben ze, zodra ze de positieve consequenties waarnemen, de neiging om gewillig verandering te omarmen.
Ten slotte, hoewel de beschikbaarheid van overheidscontracten verschilt per administratie en federale begrotingsvooruitzichten, zijn dergelijke rekeningen potentieel lucratieve meevallers voor de bedrijven die ze binnenhalen. Als gevolg hiervan kunnen bedrijven die vrijwillig de gelijkekansenwetgeving naleven, de weg vrijmaken voor rooskleurige vooruitzichten.
Wat zijn de waargenomen nadelen?
Aangezien richtlijnen voor positieve actie onder de werkgevers vallende werkgevers verplichten om te voldoen aan bepaalde tijdschema’s voor het aannemen en promoten van minderheden en vrouwen, kan dit werkgevers dwingen om aanwervingsbeslissingen te nemen op basis van aantallen en niet op basis van de algemene kwalificaties van de sollicitanten. Het zorgt ook voor een toename van de concurrentie voor goed gekwalificeerde kandidaten binnen deze groepen.
Er kunnen ook negatieve psychologische gevolgen zijn, in die zin dat beleid voor positieve actie mogelijk bepaalde vrouwen en werknemers uit minderheidsgroepen kan stigmatiseren die verdachte blikken kunnen verdragen van collega’s die de motivaties voor hun aanwerving in twijfel trekken.
Wat werkgevers u niet kunnen vragen
Vanwege de statuten voor positieve actie en andere wetgeving gericht op burgerrechten en gelijke kansen, is het werkgevers niet toegestaan om huidige of toekomstige werknemers te vragen naar het volgende:
1. Hoe oud ben je?
De Age Discrimination in Employment Act van 1967 (ADEA) beschermt personen van 40 jaar of ouder tegen discriminatie op de werkplek ten gunste van jongere werknemers. Er zijn geen federale beschermingsmaatregelen om werknemers jonger dan 40 te beschermen tegen leeftijdsdiscriminatie. Om te bepalen of u wettelijk in aanmerking komt voor een baan, mogen werkgevers vragen of u ouder bent dan 18 jaar.
2. Ben je getrouwd?
Vragen over burgerlijke staat zijn verboden. Werkgevers kunnen in de verleiding komen om deze vraag te stellen om erachter te komen of uw relatie een negatieve invloed kan hebben op uw werk. Als u bijvoorbeeld getrouwd bent, is de kans groter dat u het bedrijf verlaat als uw echtgenoot een baan krijgt die naar een andere stad wordt overgebracht. Zelfs een vraag die zo onschuldig lijkt als “Wilt u aangesproken worden als mevrouw, mevrouw of mevrouw?”is niet toegestaan.
3. Bent u een Amerikaans staatsburger?
Staatsburgerschap en immigratiestatus kunnen niet worden gebruikt tegen een potentiële werknemer tijdens het wervingsproces volgens de Immigration Reform and Control Act van 1986 (IRCA). Werkgevers moeten wachten tot nadat een vacature is aangeboden omeen werknemer te verplichtenhet Employment Eligibility Verification (I-9) Form in te vullen en documentatie te overleggen waaruit de identiteit en de werkvergunning blijkt. Het is voor een werkgever geoorloofd om een geïnterviewde te vragen of hij bevoegd is om in de VS te werken.12
4. Heeft u een handicap?
Deze vraag lijkt misschien nodig om te bepalen of een sollicitant de vereiste taken kan uitvoeren, maar het is illegaal om te stellen volgens de Americans with Disabilities Act van 1990 (ADA). Werkgevers kunnen niemand uitsluiten van een baan vanwege een lichamelijke of geestelijke handicap.
In feite vereist de wet dat ze tegemoet komen aan handicaps, tenzij ze kunnen bewijzen dat dit aanzienlijke problemen of kosten zou veroorzaken om dit te doen. Werkgevers kunnen u ook niet vragen of u in het verleden ziektes of operaties heeft gehad.
5. Gebruikt u drugs, rookt of drinkt u?
Bezorgdheid over drugs, alcohol- of nicotineverslaving is terecht, aangezien deze van invloed kunnen zijn op de kwaliteit van het werk van een werknemer en de tarieven van de ziektekostenverzekering van een bedrijf .
Een werkgever kan echter in juridische problemen komen als ze vragen over deze mogelijke problemen niet op een zorgvuldige manier formuleren. Ze mogen vragen of u ooit bestraft bent voor het overtreden van het bedrijfsbeleid met betrekking tot het gebruik van alcohol en tabaksproducten.15
Ze kunnen ook rechtstreeks vragen of u illegale drugs gebruikt, maar een werkgever kan niet informeren naar uw gebruik van voorgeschreven medicijnen.
6. Welke religie beoefent u?
Vragen over religieuze overtuigingen liggen gevoelig. Een interviewer kan nieuwsgierig zijn naar planningsredenen, zoals vakanties die een werknemer mogelijk nodig heeft, of als de kandidaat vanwege religieuze verplichtingen niet beschikbaar zal zijn om in het weekend te werken. Het is illegaal om opzettelijk een werknemer te discrimineren of hem lastig te vallen op basis van zijn religieuze overtuiging.
Werkgevers zijn verplicht om rekening te houden met de religieuze overtuigingen of praktijken van een werknemer met betrekking tot zaken als kleding- en verzorgingsbeleid en flexibele planning.
7. Wat is uw ras?
Er is geen situatie waarin vragen over het ras of de huidskleur van een werknemer moeten worden gebruikt om te bepalen of hij in aanmerking komt voor een baan. Deze bescherming wordt verleend onder Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 die discriminatie op grond van ras, huidskleur, religie, geslacht of nationale afkomst verbiedt.1 Het is werkgevers toegestaan om een werknemer te vragen om zijn ras op vrijwillige basis te onthullen voor positieve actiedoeleinden .
8. Ben je zwanger?
Vragen over de gezinsstatus hebben de neiging om vrouwen het meest te treffen, maar ze kunnen in bepaalde situaties ook betrekking hebben op mannen. Werkgevers kunnen zich zorgen maken over het feit dat een werknemer verlof neemt vanwege zwangerschapsverlof of dat hij tijdens de werkuren geen regelingen voor kinderopvang heeft.
De Zwangerschapsdiscriminatiewet van 1978 (PDA) stelt dat een werkgever niet kan weigeren een zwangere vrouw in dienst te nemen vanwege haar zwangerschap, vanwege een zwangerschapsgerelateerde aandoening of vanwege de vooroordelen van collega’s, klanten of klanten.
Het is echter geoorloofd voor werkgevers om hun zenuwen te verlichten over de beschikbaarheid van of toewijding aan een functie door te vragen naar carrièredoelen op de lange termijn of de mogelijkheid voor een werknemer om overuren te maken en te reizen.
Het komt neer op
Hoewel positieve actie een bron van controverse blijft, zijn AAP’s een realiteit voor alle door de overheid gecontracteerde bedrijven. Werkgevers die zijn aangeklaagd wegens discriminatie, kunnen ervoor kiezen om een AAP in te voeren als een manier om toekomstige rechtszaken proactief te vermijden, maar ook als een methode om levensvatbaarheid op lange termijn te waarborgen.