24 juni 2021 18:35

Hoe u personeel kunt ontslaan

Een van de meest onaangename taken waarmee een bedrijfseigenaar of -manager wordt geconfronteerd, is het ontslaan van een of meer werknemers. Ongeacht de reden voor ontslag, het is moeilijk om een ​​werknemer te vertellen dat zijn diensten niet langer nodig zijn. Je kunt de klap opvangen met lof, je kunt het rechtvaardigen met cijfers of je noemt de slechte prestaties van de werknemer als reden, maar wat je ook tegen de ontslagen werknemer zegt en hoe je het ook uitlegt, het eindresultaat kan verwoestend zijn. aan beide betrokken partijen.

Voor de werknemer betekent dit het einde van het reguliere inkomen en waarschijnlijk de beëindiging van de gezondheidsvoordelen van het bedrijf, een 401 (k) en andere voordelen van de baan. Voor de eigenaar, CEO of degene die het ontslag aankondigt, kan dit betekenen dat een vertrouwde, goed presterende werknemer (of meerdere van hen) wordt ontslagen in een wanhopige poging om kosten te besparen. Het zal niet gemakkelijk zijn, maar er zijn best practices. Wat zoveel succesvolle CEO’s, human resources-leiders en senior managers hebben geadviseerd bij het ontslaan van een werknemer, is simpel: wees eerlijk, wees medelevend en wees snel.

De ‘bijl’ hanteren

Er zijn manieren om een ​​beëindiging voor alle betrokkenen gemakkelijker te maken. Volg deze algemeen aanvaarde algemene criteria voor wie te ontslaan, hoe dit te doen en wat – als er iets is – te verstrekken aan de ontslagen persoon.

Voordat we bespreken hoe om iemand te ontslaan, de beslissing wie te l ay off is even belangrijk. Het is ook belangrijk om rekening te houden met de omstandigheden van de economie, het bedrijf dat het ontslag doet en de financiële toestand van het bedrijf in kwestie.

Ervan uitgaande dat de economie goed is en het bedrijf winstgevend is, kunnen er verschillende redenen zijn om een ​​werknemer te ontslaan.

  • Voor slechte prestaties, waaronder gebrek aan stiptheid, ziekteverzuim  of het niet behalen van de gewenste resultaten
  • Om weerstand te bieden aan verandering
  • Voor negativisme
  • Voor insubordinatie
  • Om niet te voldoen aan de bedrijfswaarden
  • Bij twijfelachtig karakter of ethische vervallen
  • Voor criminele handelingen

In een slechte economie kunnen beslissingen over wie er moet worden ontslagen en waarom worden besloten op basis van andere criteria. De werknemers die zijn gemarkeerd voor beëindiging kunnen het volgende zijn:

  • Hoger betaalde werknemers
  • Nieuw aangeworven medewerkers
  • De onderste 10% op de werkprestatieschaal, een groep Jack Welch, voormalig CEO van General Electric, stopte vaak – zowel in goede als in slechte tijden. 
  • Werknemers die met pensioen gaan en / of oudere werknemers. Werkgevers dienen er rekening mee te houden dat het ontslag van oudere werknemers een risico kan vormen van rechtszaken op het gebied van leeftijdsdiscriminatie, hetzij individueel, hetzij als onderdeel van een class action rechtszaak, dus voorzichtigheid is geboden in deze categorie. Het kan raadzaam zijn om juridisch advies in te winnen alvorens werknemers in deze twee categorieën te ontslaan.

Best practices voor ontslag

De “three be rule” is uw beste gids voor het beëindigingsproces wanneer het tijd is om het de werknemer te vertellen.

  • Wees eerlijk: vertel de werknemer waarom ze worden ontslagen, zelfs als het om slechte prestaties gaat. U doet de werknemer of uzelf geen dienst door de reden te verbergen. U kunt de slechte prestatiebeoordeling op verschillende manieren opvangen, maar de waarheid moet worden verteld. Voor ontslagen als gevolg van slechte prestaties, zal een recent record van slechte prestatiebeoordelingen uw beslissing ondersteunen en rechtvaardigen tegenover de werknemer. Het kan ook worden gebruikt als bewijs als er een onrechtmatige ontslagprocedure wordt aangespannen tegen de werkgever.
  • Wees medelevend: ontslagen worden kan pijnlijk zijn. Toon de ontslagen werknemer wat medeleven en begrip. Als uw bedrijf daartoe in staat is, bied dan outplacementdiensten of werkbegeleiding om de klap op te vangen. Houd het ego van de werknemer in gedachten – het kan op dit moment een flinke boost nodig hebben, en je kunt het geven door eerdere prestaties te prijzen. (Zie ook:  The Layoff Payoff: A Severance Package.)
  • Wees er snel bij: een snel, chirurgisch ontslag is, rekening houdend met de bovenstaande aanbevelingen, de meest humane manier om een ​​ontslag aan te pakken. Misschien wilt u dat de medewerker die dag zijn bureau opruimt en het kan een goed idee zijn om de medewerker door de beveiliging naar de deur te laten begeleiden. Te veel ontslagen werknemers hebben hun gevoel van onrechtvaardigheid of wraakzucht weggenomen door hun computers te saboteren of te proberen hun managers en collega’s pijn te doen. Naar de deur begeleid worden kan een vernederende ervaring zijn voor de ontslagen werknemer, maar het kan destructieve uitingen van woede voorkomen. Het ontslaan van een werknemer op vrijdagmiddag is ook een effectief middel om de ontslagen werknemer een heel weekend te laten herstellen van de ontslagschok.

Wat je niet moet doen

De manager die het ontslag uitvoert, mag nooit boosheid uiten, teveel teleurstelling uiten of dreigen de kansen van de ontslagen werknemer op het vinden van een andere baan in gevaar te brengen. Afhankelijk van de omstandigheden wilt u ontslagen werknemers misschien vertellen dat ze kunnen werken als externe adviseurs, als deeltijdwerknemers zonder voordelen of dat ze op een later tijdstip kunnen worden ingehuurd, wanneer de economische en financiële omstandigheden dit rechtvaardigen. Dat gezegd hebbende, worden werkgevers aangespoord om geen enkele belofte te doen, noch om verklaringen af ​​te leggen die kunnen worden geïnterpreteerd als beloften.

Het komt neer op

Het ontslaan van personeel kan een pijnlijke ervaring zijn voor zowel de ontslagen werknemer als de werkgever die de roze slip afgeeft. Afgezien van het inkomensverlies en alle andere voordelen die de werkgever heeft geboden, voelt de ontslagen werknemer vaak een verlies van zelfrespect. Voor de werkgever kan de ervaring van het ontslaan van een werknemer even ongemakkelijk zijn, zij het op een andere manier.

Beide pijnlijke gevolgen lijken onvermijdelijk, maar beide kunnen in intensiteit worden verminderd als de werkgever de hierboven aangehaalde “three be rule” volgt en oordeelkundig bepaalt wie er moet worden ontslagen. In de situatie van massaontslag kan een gestandaardiseerd pakket worden aangeboden, waardoor een werkgever minder snel zal afwijken van de geboden ontslagvergoeding. Maar in veel andere gevallen kan over een ontslagvergoeding worden onderhandeld.

 

Related Posts