Organisatorisch gedrag

Wat is organisatiegedrag?

Organisatiegedrag is de academische studie van hoe mensen omgaan binnen groepen. De principes van de studie van organisatiegedrag worden primair toegepast in pogingen om bedrijven effectiever te laten opereren.

Inzicht in organisatiegedrag (OB)

De studie van organisatiegedrag omvat onderzoeksgebieden die gericht zijn op het verbeteren van werkprestaties, het vergroten van de werktevredenheid, het bevorderen van innovatie en het aanmoedigen van leiderschap. Elk heeft zijn eigen aanbevolen acties, zoals het reorganiseren van groepen, het wijzigen van compensatiestructuren of het veranderen van methoden voor prestatie-evaluatie.

De studie van organisatiegedrag vindt zijn oorsprong in de late jaren 1920, toen de Western Electric Company een inmiddels beroemde reeks studies lanceerde naar het gedrag van werknemers in haar Hawthorne Works-fabriek in Cicero, Illinois.1 Daar gingen  onderzoekers na of werknemers productiever konden worden gemaakt als hun omgeving werd opgewaardeerd met betere verlichting en andere ontwerpverbeteringen. Tot hun verbazing ontdekten de onderzoekers dat het milieu minder belangrijk was dan sociale factoren. Belangrijker was bijvoorbeeld dat mensen goed konden opschieten met hun collega’s en voelden dat hun bazen hen waardeerden.

Die eerste bevindingen waren de inspiratie voor een reeks uitgebreide onderzoeken tussen 1924 en 1933.  Ze omvatten de effecten op de productiviteit van werkonderbrekingen, isolatie en verlichting, naast vele andere factoren. Het Hawthorne-effect – dat beschrijft hoe het gedrag van proefpersonen kan veranderen als ze weten dat ze worden geobserveerd – is het bekendste onderzoek naar organisatiegedrag. Onderzoekers wordt geleerd te overwegen of (en in welke mate) het Hawthorne-effect hun bevindingen over menselijk gedrag kan vertekenen.

Organisatiegedrag werd pas in de jaren zeventig door de American Psychological Association volledig erkend als een gebied van academische studie.  Het Hawthorne-onderzoek wordt echter gecrediteerd voor het valideren van organisatiegedrag als een legitiem vakgebied, en het is de basis van het beroep van  human resources  (HR) zoals we dat nu kennen.

Studiedoelen voor organisatiegedrag

De leiders van de Hawthorne-studie hadden een aantal radicale ideeën. Ze dachten dat ze de technieken van wetenschappelijke observatie konden gebruiken om de hoeveelheid en de kwaliteit van het werk van een werknemer te verhogen, en ze beschouwden werknemers niet als verwisselbare bronnen. Werknemers, zo dachten ze, waren uniek in termen van hun psychologie en potentiële fit binnen een bedrijf.

In de daaropvolgende jaren breidde het concept van organisatiegedrag zich uit. Vanaf de Tweede Wereldoorlog begonnen onderzoekers zich te concentreren op logistiek en managementwetenschap. Studies van de Carnegie School in de jaren vijftig en zestig bevestigden deze rationalistische benaderingen van besluitvorming.

Tegenwoordig zijn die en andere onderzoeken uitgegroeid tot moderne theorieën over bedrijfsstructuur en besluitvorming. De nieuwe grenzen van organisatiegedrag zijn de culturele componenten van organisaties, zoals hoe ras, klasse en genderrollen de groepsopbouw en productiviteit beïnvloeden. Deze onderzoeken houden rekening met de manieren waarop identiteit en achtergrond de besluitvorming beïnvloeden.

Academische programma’s gericht op organisatiegedrag zijn te vinden in business schools, maar ook op scholen voor sociaal werk en psychologie. Deze programma’s putten uit de gebieden antropologie, etnografie en leiderschapsstudies en gebruiken kwantitatieve, kwalitatieve en computermodellen als methoden om ideeën te verkennen en te testen.

Afhankelijk van de opleiding kan men specifieke onderwerpen binnen organisatiegedrag of bredere vakgebieden daarbinnen bestuderen. Specifieke onderwerpen die aan bod komen zijn onder meer cognitie, besluitvorming, leren, motivatie, onderhandeling, indrukken, groepsproces, stereotypering en macht en invloed. De bredere studiegebieden omvatten sociale systemen, de dynamiek van verandering, markten, relaties tussen organisaties en hun omgeving, hoe sociale bewegingen markten beïnvloeden en de kracht van sociale netwerken.

Voorbeelden van organisatiegedrag

Bevindingen uit onderzoek naar organisatiegedrag worden gebruikt door leidinggevenden en HR-professionals om een ​​beter begrip te krijgen van de bedrijfscultuur, hoe die cultuur de productiviteit en het behoud van werknemers helpt of belemmert, en hoe de vaardigheden en persoonlijkheid van kandidaten tijdens het wervingsproces kunnen worden geëvalueerd.

Theorieën over organisatiegedrag vormen de basis voor de evaluatie en het beheer van groepen mensen in de echte wereld. Er zijn een aantal componenten:

• Persoonlijkheid speelt een grote rol in de manier waarop iemand met groepen omgaat en werk produceert. Het begrijpen van de persoonlijkheid van een kandidaat, hetzij door middel van tests of door middel van gesprekken, helpt om te bepalen of hij goed bij een organisatie past.
• Leiderschap – hoe het eruit ziet en waar het vandaan komt – is een rijk onderwerp van discussie en studie binnen het gebied van organisatiegedrag. Leiderschap kan breed, gericht, gecentraliseerd of gedecentraliseerd, beslissingsgericht, intrinsiek in de persoonlijkheid van een persoon zijn, of gewoon het resultaat zijn van een gezagspositie.
• Macht, autoriteit en politiek werken allemaal onderling afhankelijk op een werkplek. Het begrijpen van de juiste manieren waarop deze elementen worden tentoongesteld en gebruikt, zoals overeengekomen door regels op de werkplek en ethische richtlijnen, zijn sleutelcomponenten voor het runnen van een samenhangend bedrijf.