Schaal van minst geprefereerde collega
Wat is de minst geprefereerde schaal voor collega’s?
De schaal van de minst geprefereerde collega, ontwikkeld door de Amerikaanse geleerde Fred Fiedler, geeft aan of de leiderschapsstijl van een individu relatiegericht of taakgericht is.
De minst geprefereerde collega (LPC) -schaal vereist dat een persoon de persoon met wie ze het minst zouden willen samenwerken, de minst geprefereerde collega, beoordeelt met een bereik van 18 tot 25 bipolaire (positieve of negatieve) bijvoeglijke naamwoorden, met beoordelingen van 1 tot 8. De LPC-score wordt vervolgens berekend door alle beoordelingen bij elkaar op te tellen. Een hoge LPC-score geeft aan dat het individu een relatiegerichte leider is, terwijl een lage LPC-score een taakgerichte leider suggereert.
Belangrijkste leerpunten
- De minst geprefereerde collega-schaal (LPC) is een managementheuristiek die de leiderschapsstijl van een individu toewijst als taakgericht of relatiegericht.
- De schaal maakt gebruik van een subjectieve evaluatie van de houding van een individu ten opzichte van zijn minst gunstige collega.
- Door te zien hoe iemand reageert op het evalueren van de persoon met wie hij het minst graag zou werken, kan de algehele managementstijl worden afgeleid.
Hoe de schaal van de minst geprefereerde collega werkt
Een typische set van bipolaire bijvoeglijke naamwoorden die in de LPC-schaal worden gebruikt, is aangenaam of onaangenaam, vriendelijk of onvriendelijk, ondersteunend of vijandig, enzovoort. De antwoorden worden beoordeeld van 1 voor het minst gunstige kenmerk (bijvoorbeeld onaangenaam of onvriendelijk) tot 8 voor het meest gunstige kenmerk (aangenaam of vriendelijk).
De LPC-schaal gaat ervan uit dat mensen met een leiderschapsstijl die relatiegericht is, de neiging hebben om hun minst geprefereerde collega’s op een positievere manier te beschrijven, terwijl degenen met een taakgerichte stijl hen negatiever beoordelen.
De minst geprefereerde collega-schaal toepassen
Het model dat door de schaal wordt gepresenteerd, geeft het idee weer dat geen enkele leiderschapsstijl perfect of ideaal is, aangezien de behoeften veranderen afhankelijk van de omstandigheden en de context. Een team dat bestaat uit ervaren professionals die goed thuis zijn in hun taken, kan bijvoorbeeld het beste worden bediend door een relatiegerichte stijl van leiderschap. Het team heeft niet de hardhandige aanpak nodig die een minder ervaren team zou kunnen hebben, zoals strikte richtlijnen om ervoor te zorgen dat de taak wordt volbracht.
Evenzo kan een ervaren team taakgericht leiderschap nodig hebben als er een korte deadline is om de doelstellingen te bereiken of als de doelen gevoelige mijlpalen bevatten die moeilijk te bereiken zijn. Als het team zowel uit ervaren professionals als uit ongetraind personeel bestaat, kunnen de situationele behoeften van de doelstelling en kunnen de leiderschapsstijlen veranderen op basis van het moment of de personen die begeleiding nodig hebben.
De situationele gunst speelt ook een rol bij de gekozen leiderschapsstijl. De relatie tussen leiderschap en lid is een barometer van hoeveel invloed en vertrouwen er bestaat tussen het team en de leider. Als deze band zwak is, kan de leider in dit opzicht een zwakke positie innemen. Dit kan worden beïnvloed door de machtspositie van de leider in de organisatie. De hoeveelheid macht en autoriteit die een leider heeft om het team te leiden dat voor hen werkt, kan worden omschreven als sterk, wat betekent dat ze duidelijke controle hebben om te zien dat hun mandaten worden opgevolgd. Als die kracht zwak is, hebben ze minder controle over het team om ervoor te zorgen dat er actie wordt ondernomen.