5 minder bekende pensioen- en uitkeringsregelingen
Miljoenen Amerikaanse werknemers sparen een deel van hun inkomen in door de werkgever gesponsorde pensioenregelingen, zoals een 401 (k), 403 (b) of 457. Maar er zijn verschillende minder bekende plannen die zijn bedoeld voor werknemers van de overheid en non-profitorganisaties en voor sterk beloonde leidinggevenden.
Hieronder staan vijf minder voorkomende pensioenregelingen, het type werknemers waarvoor ze zijn ontworpen en hoe ze werken.
Belangrijkste leerpunten
- Minder gebruikelijke pensioen- en vergoedingsregelingen die aan sommige werknemers worden aangeboden, zijn onder meer 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, begunstigde verenigingen voor vrijwillige werknemers en aanvullende pensioenregelingen voor leidinggevenden.
- Elk is ontworpen voor specifieke soorten werknemers, zoals werknemers bij de overheid of non-profitorganisaties, of degenen die een hoge vergoeding ontvangen.
- Sommige van deze plannen kunnen duur zijn om uit te voeren en kunnen de status van fiscaal voordeel verliezen als de IRS-voorschriften niet worden nageleefd.
1. 401 (a) Plannen
Alle gekwalificeerdepensioenregelingen op basis van vaste bijdragen kunnen worden aangeduid als 401 (a) -regelingen omdat paragraaf A van Sectie 401 in de Internal Revenue Code een standaardplan en een reeks regels bevat die alle volgende plannen in de code bevatten, zoals 401 (k) s, moet zich houden aan.
401 (a) -regelingen worden echter vaak gebruikt als instrumenten voor winstdelings- of geldaankooppensioenregelingen die volledig door de werkgever worden gefinancierd, vaak volledig met aandelen van het bedrijf. Werknemersbijdragen zijn mogelijk toegestaan, maar zijn niet verplicht.
Ze lijken in de meeste andere opzichten op 401 (k) s, zoals verwervingsschema’s, premielimieten en belastingbehandelingen, en bieden in wezen dezelfde voordelen als meer reguliere plannen.
Maar 401 (a) s staan ook toe dat verschillende niveaus van uitkeringen worden betaald aan specifieke groepen werknemers, en ze hebben niet de strikte non-discriminatieregels die van toepassing zijn op andere soorten plannen.
Veel overheidsinstanties en educatieve en non-profitorganisaties gebruiken deze plannen om voordelen te bieden die verder gaan dan wat ze kunnen bieden in een 403 (b) of 457- plan.
2. 419 (e) Uitkeringsplannen
Een 419 (e) welzijnsregeling functioneert in wezen als een financieringsvehikel voor verzekeringsuitkeringen waarvan werknemers kunnen profiteren nadat ze zijn gestopt met werken. Dankzij deze veelzijdige plannen kunnen werkgevers een verzekeringsplan kiezen en daaraan bijdragen voor werknemers tijdens hun werkjaren. Dit gebeurt op vrijwel dezelfde manier dat een bedrijf bijpassende pensioenplanbijdragen zou doen in een gekwalificeerd plan.
De voordelen worden geactiveerd voor werknemers wanneer ze met pensioen gaan. Ze kunnen verschillende soorten dekking bieden, waaronder levens, gezondheids, aanvullende arbeidsongeschiktheids, tandheelkundige en Medicaid-aanvullende verzekeringen. Deze voordelen kunnen verschillen van of een aanvulling vormen op de voordelen die de werknemers tijdens hun werkjaren genieten, afhankelijk van hoe het plan is opgezet.
Als een werkgever financieel niet in staat wordt om de vereiste bijdragen te betalen, vervallen de polissen in een 419 (e) en verliezen werknemers hun voordelen.
Een 419 (e) -plan kan een substantieel totaalvoordeel opleveren voor werknemers die deze vergoedingen anders zelf zouden moeten betalen of zonder ze zouden moeten betalen wanneer ze met pensioen gaan.
De kosten van 419 (e) -plannen kunnen behoorlijk hoog zijn. Ze zijn over het algemeen geschikt voor kleine bedrijven met een handvol langdurige werknemers, zoals een particuliere medische praktijk.
Werkgevers die deze plannen financieren, kunnen aanzienlijke belastingaftrek nemen voor hun bijdragen, hoewel de bijdragen mogelijk niet altijd volledig aftrekbaar zijn. Werkgevers die deze plannen gebruiken, moeten ervoor zorgen dat ze de IRS-voorschriften nauwgezet volgen om ervoor te zorgen dat de bijdragen aftrekbaar zijn.
Planbijdragen zijn onomkeerbaar en moeten worden gehouden door een onafhankelijke trustee, waardoor ze over het algemeen vrijgesteld zijn van schuldeisers. Het premie- en uitkeringsniveau moet elk jaar worden berekend en gecertificeerd door een onafhankelijke actuaris die is ingehuurd door de planbeheerder. Deze berekeningen zijn gebaseerd op het aantal gedekte werknemers en hun verwachte pensioenleeftijd en levensduur.
Werknemers komen automatisch in aanmerking voor een uitkering wanneer ze een bepaalde leeftijd bereiken, zoals 65.
3. Vrijwillige verenigingen van begunstigde werknemers
Vrijwillige Werknemersverenigingen (VEBA’s) vertegenwoordigen een groepsvorm van een welzijnsregeling. Dat wil zeggen, ze zijn bedoeld om medische, tandheelkundige en andere basisverzekeringsgerelateerde kosten te dekken voor gepensioneerden in de groep.
VEBA’s zijn een gepoolde versie van het welzijnsplan waarmee verschillende werkgevers hun uitkeringsrekeningen kunnen samenvoegen tot één entiteit. Ze lijken sterk op hun individuele neven en nichten in termen van fiscale behandeling, scheiding van activa en regels met betrekking tot bijdragen en uitkeringen van het plan.
De grote drie autofabrikanten creëerden ’s werelds grootste VEBA in 2008 toen ze hun secundaire arbeidsvoorwaarden samenvoegen tot één plan dat nu meer dan $ 60 miljard aan activa bevat.
Het belangrijkste criterium voor alle VEBA’s is dat de begunstigden een of andere gemeenschappelijke identiteit moeten delen, zoals dezelfde werkgever, dezelfde vakbond ofdezelfde collectieve arbeidsovereenkomst.
4. Aanvullende pensioenregelingen voor leidinggevenden
Aanvullende pensioenregelingen voor leidinggevenden (SERP’s), diegewoonlijk hoge-hatplannen worden genoemd, zijn een vorm van niet-gekwalificeerd uitgesteld compensatieplan dat uitsluitend door de werkgever wordt gefinancierd.
Zoals de meeste niet-gekwalificeerde plannen, zijn ze uitsluitend bedoeld voor sterk betaalde of sleutelfunctionarissen en bieden ze aanvullende pensioenvoordelen zolang aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, zoals de werknemer die tot zijn pensionering bij het bedrijf blijft of geen baan bij een concurrent aanneemt.
Uitkeringen worden vaak gefinancierd met levensverzekeringen in contanten en worden uitgesteld tot het moment dat ze worden uitbetaald, waarna ze worden gerapporteerd als belastbare vergoeding aan de gepensioneerde en aftrekbaar worden voor het bedrijf.
SERP’s zijn door sommigen bekritiseerd omdat ze buitensporige compensatie bieden aan de uitverkorenen in een bedrijf ten koste van de meeste werknemers.
5. 414 (h) Plannen
Dit type pensioenplan voor de aankoop van geld, dat uitsluitend is ontworpen voor werknemers van de overheid, stelt de bijdragen van zowel de werkgever als de werknemer in staat om te groeien op basis van uitgestelde belastingen tot de pensionering.
De plannen hebben doorgaans een “ophaal” -bepaling die werkgevers toestaat om werknemersbijdragen op hun rekeningen te storten vóór belastingen op dezelfde manier als een 401 (k) of andere traditionele plannen.
Vesting is altijd onmiddellijk en werknemers die vertrekken om voor een andere werkgever te werken, kunnen hun 414 (h) in het plan van hun nieuwe werkgever opnemen, zolang deze laatste rollovers accepteert.