Men moet proberen om een ​​specifieke set vaardigheden te verwerven, niet alleen op basis van wat er gevraagd wordt, maar ook rekening houdend met hun persoonlijkheid, voorkeuren en antipathieën, relevantie voor hun werkveld / beroep, anders zou hun carrière van korte duur kunnen zijn.

De actoren van inzetbaarheid

Er zijn een aantal actoren op het gebied van inzetbaarheid en deze zijn onderverdeeld in primair en secundair.

Primaire actoren worden beschouwd als werkgevers en werknemers of werknemers.

Secundaire actoren zijn het onderwijssysteem en zijn vertegenwoordigers (scholen, hogescholen – zowel technisch / gemeenschaps- als vierjarig – en universiteiten), evenals hun kiezers en de wetgeving die gevolgen zal hebben voor werkgevers, werknemers en onderwijsinstellingen.

Worden vakbonden ook beschouwd als een actor van inzetbaarheid? Het antwoord hangt ervan af of ze een impact (positief of negatief) hebben op de werkgelegenheid van werknemers (arbeiders) op basis van vakbondsonderhandelingen met werkgevers / management, en van het soort beroep dat al dan niet wordt beïnvloed door vakbonden zoals als bedienden, management, enz.

Iemands inzetbaarheid wordt ook beïnvloed door de mate van inzetbaarheid van anderen, aangezien de inzetbaarheid van iemand een pikorde creëert over hoe men staat ten opzichte van anderen binnen de hiërarchie van sollicitanten. Daarom verbetert een groot aanbod van kandidaten met vergelijkbare kwalificaties iemands inzetbaarheid niet bij het concurreren voor een specifiek type baan of functie (positionele concurrentie).

De vaardigheden van inzetbaarheid

Inzetbaarheid bestaat uit talrijke componenten of vaardigheden, zoals technisch, niet-technisch, overdraagbaar, niet-overdraagbaar, contextafhankelijk, contextonafhankelijk en metacognitief.

Technisch, vaak hard skills genoemd, zijn de vaardigheden en kennis die nodig zijn voor effectieve deelname aan het personeelsbestand. Deze vaardigheden zijn meestal tastbaarder, specifiek voor bepaalde soorten taken of activiteiten die kunnen worden gedefinieerd en gemeten, zoals als een expert in een bepaald vakgebied worden beschouwd.

Voorbeelden van harde vaardigheden zijn onder meer (maar zijn niet beperkt tot) vaardigheid in het gebruik van softwareapplicaties zoals spreadsheets, vaardigheden voor het invoeren van gegevens, het bedienen van machines, het spreken van vreemde talen en het efficiënt gebruik van wiskunde.

Niet-technische vaardigheden, ook wel soft of overdraagbaar genoemd, zijn de vaardigheden en kennis die nodig zijn voor effectieve deelname aan het personeelsbestand, zoals persoonlijkheidskenmerken (optimisme, gezond verstand, verantwoordelijkheid, gevoel voor humor, integriteit, enthousiasme, houding, ethiek) en vaardigheden die kunnen worden beoefend (zoals empathie, teamwerk, leiderschap, communicatie, goede manieren, onderhandelen, gezelligheid, leervermogen, aandacht voor detail, enz.).

Overdraagbare vaardigheden zijn hoogwaardige vaardigheden die iemand in staat stellen om andere vaardigheden te selecteren, aan te passen, aan te passen en toe te passen in verschillende situaties, in verschillende sociale contexten en in verschillende cognitieve domeinen. Overdraagbare vaardigheden kunnen in bijna elk type baan of beroep worden gebruikt en beperken iemand niet tot een specifiek type baan of bedrijfstak, wat betekent dat een overdraagbare vaardigheid er een is die kan worden overgenomen van het ene type baan en met succes kan worden toegepast op een andere baan.. Deze vaardigheden kunnen worden verbeterd en versterkt en zijn extern en onafhankelijk van het onderwijs / academische proces.

Voorbeelden van overdraagbare vaardigheden zijn sociale vaardigheden, goed werken in groepen en met anderen, enz. Een overdraagbare set vaardigheden omvat vaardigheden die zeer verfijnd zijn en persoonlijke / intellectuele prestaties die meer zijn afgestemd op professioneel gedrag dan een lijst met competenties. Dit omvat specifiek disciplinaire inhoud, disciplinaire vaardigheden, werkervaring, werkplekbewustzijn, algemene vaardigheden, enz.

Niet-overdraagbare vaardigheden leggen beperkingen op aan hun toepassing op specifieke soorten banen, bedrijfstakken of sectoren van de economie, waardoor het aantal banen waarop ze kunnen worden toegepast, wordt beperkt. Een voorbeeld hiervan zijn bepaalde soorten computervaardigheden die betrekking hebben op een specifiek (of eigendomsrechtelijk) type software of programma.

Een reeks vaardigheden die betrokken zijn bij alledaagse activiteiten zijn metacognitieve vaardigheden, die verband houden met intelligentie en die individuen in staat stellen succesvol te leren. Vaardigheden die metacognitief van aard zijn, zijn overdraagbaar en verwijzen naar denkvaardigheden van een hogere orde waarbij actieve controle over de cognitieve processen betrokken bij het leren betrokken zijn, zoals plannen hoe een bepaalde leertaak moet worden aangepakt, het begrip volgen, de voortgang naar de voltooiing van een taak evalueren, passende en effectieve actie ondernemen, uitleggen wat ze willen bereiken, effectief leven en werken met anderen en blijven leren van ervaringen – zowel als individuen als in samenwerking met anderen in een diverse en veranderende mondiale samenleving.

Een andere reeks vaardigheden die zowel zacht als overdraagbaar is, is de culturele competentie van de beroepsbevolking. Dit verwijst naar het vermogen van een individu om harmonieus en productief samen te werken met mensen uit andere culturen naarmate de beroepsbevolking steeds diverser wordt. Taalvaardigheden sluiten ook goed aan bij culturele competentievaardigheden en hun ontwikkeling, aangezien ze de mogelijkheid bieden om een ​​vreemde taal te spreken en te communiceren in de moedertaal van een andere cultuur, wat het proces helpt om de mentaliteit en manier van denken van een andere cultuur te begrijpen.

Technische vooruitgang en evolutie in communicatie hebben het gebruik van de behoefte aan sociale en zakelijke / loopbaanvaardigheden opnieuw benadrukt en vergemakkelijkt. Het ontwikkelen van en / of behoren tot een sociaal of zakelijk netwerk (bij voorkeur beide) kan iemand vooruit helpen om het wisselen van baan of het nastreven van een nieuwe carrièrekans te vergemakkelijken.

Drie procesgebieden

Wordt inzetbaarheid gezien als een proces, een product of beide? Inzetbaarheid kan worden gezien als een product op een bepaald tijdstip, maar na verloop van tijd is het een proces. Als product kan inzetbaarheid worden gezien als een eindproduct op een specifiek tijdstip of met bepaalde tijdsintervallen die een individu dienen – meestal elke keer dat een hoger vaardigheidsniveau wordt bereikt door een specifiek educatief of professioneel doel te bereiken dat resulteert in de verbetering van het individu van hun verhandelbare vaardigheden.

Als proces is inzetbaarheid een voortdurende, levenslange investering in verhandelbare en betaalde banen, die pas ophoudt bij de pensionering van een persoon. Een van de belangrijkste componenten van het inzetbaarheidsproces is de voortdurende zelfevaluatie en evaluatie van iemands vaardigheden, vergeleken met wat er op een bepaald moment gevraagd wordt. Vanuit het doorlopende, levenslange procesperspectief is inzetbaarheid geen eindproduct, aangezien het individu zijn / haar vaardigheden blijft verbeteren tot de pensioengerechtigde leeftijd of een leeftijd waarop het individu verdere vaardigheidsontwikkeling niet langer nodig acht.

Het inzetbaarheidsproces kan worden onderverdeeld in drie gebieden die elk verschillende competenties met zich meebrengen, zoals:

1. Persoonlijk management, verwijzend naar het bouwen en onderhouden van een positief zelfbeeld, positief en effectief omgaan met anderen, en voortdurende groei gedurende het hele leven;
2. Leren en werkverkenning, waarbij wordt deelgenomen aan levenslang leren dat carrièredoelen ondersteunt, loopbaaninformatie lokaliseren en effectief gebruiken en de relatie tussen werk, de samenleving en de economie begrijpen;
3. Carrièreopbouw, met betrekking tot veiligheid (creëren en behouden van werk / baan), het nemen van carrièrebevorderende beslissingen, het bewaren van een evenwicht tussen levens- en werkrollen, het begrijpen van de veranderende aard van levens- en werkrollen, en ook het begrijpen, betrekken en beheren van de loopbaan- bouwproces.

Het onderwijseffect

De opvattingen over de rol van onderwijs op inzetbaarheid lopen uiteen, wat resulteert in een vermindering van de oorzaak en gevolg tussen onderwijs en het verkrijgen van betaald werk, waardoor de last van het kapitaliseren op het proces wordt overgedragen en de voordelen ervan worden gemaximaliseerd op elk individu dat bij het proces betrokken is. De academische visie stelt dat er op zijn minst een verband is – en geen directe correlatie – tussen onderwijs en het succesvol vinden van werk / betaald werk, terwijl de mening van de werkgevers is dat scholing studenten niet voldoende voorbereidt om te voldoen aan de verschillende eisen van de arbeidsmarkt..

Bovendien stelt een andere opvatting dat het behalen van een hogere opleiding niet noodzakelijkerwijs leidt tot een betere baan en de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden of het upgraden van bestaande, een deel van zijn geldigheid begint te verliezen wanneer het aantal mensen dat ook een opleiding volgt en hetzelfde leert. dingen nemen toe, aangezien dit voorwaarden kan scheppen voor hevige concurrentie voor de sollicitanten van een bepaalde baan. Bovendien kunnen bijscholing en specialisatie iemands inzetbaarheid voor andere banen beperken.

Werkervaring

Werkervaring kan zowel een overdraagbare als niet-overdraagbare vaardigheid zijn, afhankelijk van het type baan, vakgebied, enz., En kan een breed scala aan activiteiten omvatten, waaronder deeltijdwerk, vrijwilligerswerk, stages, enz. Voor studenten kan werkervaring curriculair zijn (werken binnen een academisch vakgebied), co-curriculair (vaardigheden en ervaring opgedaan tijdens het zijn van een student, zoals bijles, teamwerk, enz.,) en buitenschoolse (elke activiteit die vaardigheden of ervaring kan bieden zoals als deeltijdwerk, vakantiewerk, enz.).

Werkervaring kan een lastige component zijn, aangezien het, als voorwaarde voor sommige banen, kan voorkomen dat sollicitanten in aanmerking komen als ze die niet hebben, of als potentiële werkzoekenden als overgekwalificeerd worden beschouwd, gezien het beloningsniveau van dat type baan zoals vastgesteld door de werkgever.

Sociaaleconomische status

Hebben personen die tot de hogere klassen behoren en de status gemeten naar inkomen, de neiging om gemakkelijker een baan te vinden?

Studies hebben aangetoond dat de sociaaleconomische status van een individu (vooral afgestudeerden), gemeten aan de hand van het gezinsinkomen, verband houdt met hun inzetbaarheid, zowel kort na het afstuderen als twee jaar later, terwijl individuen uit lagere inkomensklassen het moeilijker hebben om een ​​baan te vinden in de strijd. om door de middenklasse te breken.

‘Flexizekerheid’

Het besef dat jobflexibiliteit geen monopolie is van werkgevers en evenmin baanzekerheid een monopolie van werknemers is, heeft geleid tot “flexizekerheid”. Flexizekerheid is een term die in Nederland is ontwikkeld en gebruikt en die zowel baanflexibiliteit als baanzekerheid combineert.

Jobflexibiliteit kent vier vormen: numeriek, werktijd, functioneel en loon. Baanzekerheid bestaat ook in vier vormen: de mogelijkheid om in dezelfde baan te blijven, niet noodzakelijk in dezelfde baan te blijven werken, inkomenszekerheid en het combineren of balanceren van werk en gezinsleven.

Als concept houdt flexizekerheid in dat jobflexibiliteit en -zekerheid niet met elkaar in tegenspraak zijn en elkaar niet uitsluiten. Ze kunnen naast elkaar bestaan ​​op basis van het besef van werkgevers dat er voordelen zijn om stabiele en langdurige werkgelegenheid te bieden aan loyale en hooggekwalificeerde werknemers, en dat werknemers zich bewust worden van de voordelen van het aanpassen van hun werk aan meer individuele voorkeuren bij het organiseren van werk. en het combineren van werk en gezinsleven. De combinatie van jobflexibiliteit en zekerheid levert dus “win-win” -resultaten op voor zowel werkgevers als werknemers / werknemers, wat resulteert in verminderde werkloosheid.

Het komt neer op

Door de vlotte aard van de inzetbaarheid is het een zeer gecompliceerd en zeer controversieel concept met verschillende actoren en componenten – sommige hebben directe en andere indirecte gevolgen voor het vermogen van een individu om in de loop van de tijd betaald werk te vinden, te krijgen en te behouden. De inzetbaarheid lijkt te worden beïnvloed door tal van factoren, zoals opleidingsniveau, opleiding, individueel IQ, cultuur, sociaaleconomische vooroordelen, politieke overtuiging, enz.

Aangezien onderwijs de enige factor / component lijkt te zijn die kan worden gebruikt om de inzetbaarheid sterk te beïnvloeden, kan het dan worden gebruikt om de inzetbaarheid van individuen te verbeteren als alle of de meeste componenten van inzetbaarheid in het onderwijscurriculum worden opgenomen? Zo ja, kan dit meetbaar zijn met behulp van zowel kwantitatieve als kwalitatieve methoden om de mogelijke verbetering aan te tonen door studenten bloot te stellen aan die componenten en hen training te geven?

Het blijkt dat bekwame mensen met een hoge mate van inzetbaarheid over het algemeen de volgende eigenschappen bezitten: ze hebben vertrouwen in hun vermogen om effectieve en gepaste actie te ondernemen, ze kunnen hun doelen duidelijk uitleggen en wat ze proberen te bereiken, ze leven en werken effectief met anderen, en ze blijven leren van hun ervaringen, zowel op individuele basis als in samenwerking met anderen (synergetisch), in een diverse en steeds veranderende samenleving.