Inleiding tot Phantom Stocks en SAR’s
Hoewel het belonen van werknemers met aandelen van het bedrijf tal van voordelen kan bieden voor zowel werknemers als werkgevers, zijn er momenten waarop juridische zorgen of de onwil om extra aandelen uit te geven of de gedeeltelijke zeggenschap over het bedrijf aan een werknemer over te dragen, ertoe kunnen leiden dat bedrijven een alternatieve vorm van compensatie gebruiken. dat vereist niet de uitgifte van werkelijke aandelen.
Phantom-aandelenplannen en stock appreciation rights (SAR’s) zijn twee soorten aandelenplannen die helemaal geen aandelen gebruiken, maar werknemers toch belonen met een vergoeding die is gekoppeld aan de aandelenprestaties van het bedrijf.
Belangrijkste leerpunten
- Het is aangetoond dat het belonen van werknemers met aandelen van het bedrijf tal van voordelen oplevert voor werknemers en de werkgever.
- Phantom-aandelenplannen en stock appreciation rights (SAR’s) zijn twee soorten aandelenplannen die helemaal geen aandelen gebruiken, maar die werknemers toch belonen met een vergoeding die is gekoppeld aan de prestaties van het bedrijf.
- Een fantoomaandelenplan betaalt een contante beloning uit aan een werknemer die gelijk is aan een bepaald aantal of een deel van de bedrijfsaandelen maal de huidige aandelenkoers.
- Er zijn twee hoofdtypen van fantoomaandelenplannen: alleen waardering en volledige waarde.
- SAR’s geven deelnemers het recht op waardestijging van de aandelen van hun bedrijf, maar niet van de aandelen zelf
Phantom voorraad
Dit type aandelenplan, ook bekend als “schaduw” -aandelen, betaalt een contante beloning uit aan een werknemer die gelijk is aan een bepaald aantal of een deel van de bedrijfsaandelen maal de huidige sleutelfunctionarissen en kunnen zeer flexibel van aard zijn.
Vorm en structuur
Er zijn twee hoofdtypen van fantoomaandelenplannen. “Alleen waardering” -regelingen omvatten niet de waarde van de feitelijke onderliggende aandelen zelf en mogen alleen de waarde uitbetalen van enige stijging van de aandelenkoers van het bedrijf gedurende een bepaalde periode die begint op de datum waarop het plan wordt toegekend. “Full Value” -plannen betalen zowel de waarde van de onderliggende aandelen als enige waardestijging.
Beide soorten plannen lijken in veel opzichten op traditionele, niet-gekwalificeerde plannen, aangezien ze discriminerend van aard kunnen zijn en doorgaans ook onderhevig zijn aan een aanzienlijk risico van verbeurdverklaring dat eindigt wanneer het voordeel daadwerkelijk aan de werknemer wordt betaald, op welk moment de werknemer erkent inkomen voor het betaalde bedrag en de werkgever kan een aftrekpost krijgen.
Phantom-aandelenplannen bevatten vaak verwervingsschema ’s die zijn gebaseerd op de ambtsperiode of de verwezenlijking van bepaalde doelen of taken, zoals beschreven in het plancharter. Dit document schrijft ook voor of deelnemers kasequivalenten zullen ontvangen die overeenkomen met dividenden of enig type stemrecht.
Sommige plannen zetten hun fantoomeenheden ook om in werkelijke aandelen op het moment van uitbetaling om te voorkomen dat de werknemer contant moet worden betaald. In tegenstelling tot andere soorten aandelenplannen, hebben fantoomaandelenplannen per se geen uitoefeningsfunctie; ze verlenen de deelnemer alleen aan het plan volgens de voorwaarden en schenken vervolgens ofwel de contanten of een equivalent bedrag aan de werkelijke aandelen wanneer de definitieve verwerving is voltooid.
Voor-en nadelen
Phantom-aandelenplannen kunnen werkgevers om verschillende redenen aanspreken. Werkgevers kunnen ze bijvoorbeeld gebruiken om werknemers te belonen zonder een deel van het eigendom naar hun deelnemers te hoeven verschuiven. Om deze reden worden deze plannen voornamelijk gebruikt door bedrijven in nauwe handen, hoewel ze ook door sommige beursgenoteerde bedrijven worden gebruikt.
Eveneens, net als elk ander type aandelenplan voor werknemers, kunnen fantoomplannen dienen om de motivatie en het dienstverband van werknemers te stimuleren en kunnen belangrijke werknemers worden ontmoedigd om het bedrijf te verlaten met behulp van een ” gouden handboeien ” -clausule.
Werknemers kunnen een uitkering ontvangen waarvoor geen initiële gelduitgave van welke aard dan ook vereist is en die er ook niet voor zorgt dat ze overwogen raken met bedrijfsaandelen in hun beleggingsportefeuilles. De grote contante betalingen die werkgevers aan werknemers moeten doen, worden echter altijd als gewoon inkomen aan de ontvanger belast en kunnen in sommige gevallen de cashflow van het bedrijf verstoren.
Aangezien fantoomvoorraadplannen uitgestelde compensatieplannen zijn, moeten ze voldoen aan sectie 409A van de belastingwet.
De variabele aansprakelijkheid die wordt geleverd met de normale schommelingen in het bedrijf aandelenkoers kan een nadeel op het bedrijfsnetwerk zijn balans in veel gevallen. Bedrijven moeten ook de status van het plan jaarlijks aan alle deelnemers bekendmaken en moeten mogelijk een onafhankelijke taxateur inhuren om het plan periodiek te taxeren.
Stock Appreciation Rights (SAR’s)
Zoals de naam al aangeeft, geeft dit soort vermogenscompensatie de deelnemers recht op de waardestijging van de aandelen van hun bedrijf, maar niet van de aandelen zelf.
SAR’s lijken in veel opzichten op niet-gekwalificeerde aandelenopties, zoals hoe ze worden belast, maar verschillen in die zin dat houders van aandelenopties feitelijk aandelen krijgen die ze moeten verkopen en vervolgens een deel van de opbrengst gebruiken om het bedrag te dekken. dat was oorspronkelijk verleend.
Hoewel SAR’s ook altijd worden toegekend in de vorm van daadwerkelijke aandelen, is het aantal gegeven aandelen slechts gelijk aan het dollarbedrag aan winst dat de deelnemer heeft gerealiseerd tussen de datum van toekenning en uitoefening.
Net als verschillende andere vormen van aandelencompensatie, zijn SAR’s overdraagbaar en zijn ze vaak onderhevig aan terugvorderingsbepalingen (voorwaarden waaronder het bedrijf een deel of alle inkomsten kan terugnemen die door werknemers onder het plan worden ontvangen, bijvoorbeeld als de werknemer voor een concurrent binnen een bepaalde periode of het bedrijf wordt insolvent).
SARS worden ook vaak toegekend volgens een verwervingsschema dat is gekoppeld aan door het bedrijf vastgestelde prestatiedoelen.
Belastingen
SAR’s weerspiegelen in wezen niet-gekwalificeerde aandelenopties (NSO’s) in de manier waarop ze worden belast. Er zijn geen fiscale gevolgen van welke aard dan ook op de toekenningsdatum of wanneer ze onvoorwaardelijk worden. Deelnemers moeten het gewone inkomen erkennen op basis van de spreiding tijdens het sporten, en de meeste werkgevers zullen aanvullende federale inkomstenbelasting van 22% (of 37% voor de zeer rijken) inhouden, samen met staats- en lokale belastingen, sociale zekerheid en Medicare.
Veel werkgevers zullen deze belastingen ook inhouden in de vorm van aandelen. Zo mag een werkgever maar een bepaald aantal aandelen schenken en het restant inhouden om de totale loonbelasting te dekken. Net als bij NSO’s wordt het bedrag van de inkomsten dat bij uitoefening wordt opgenomen, de kostenbasis van de deelnemer voor de belastingberekening wanneer de aandelen worden verkocht.
Voor-en nadelen
De voorgaande voorbeelden illustreren waarom SAR’s het werknemers gemakkelijk maken om hun rechten uit te oefenen en hun winst te berekenen. Ze hoeven bij uitoefening geen verkooporder te plaatsen om het bedrag van hun basis te dekken, zoals bij conventionele toekenning van aandelenopties. SAR’s keren echter geen dividend uit en houders krijgen geen stemrecht.
Belangrijke informatie met betrekking tot SAR’s om op te letten, omvat de toekenningsdatum, de uitoefenprijs, de verwervingsdatum en de vervaldatum.
Werkgevers houden van SAR’s omdat de boekhoudregels voor hen nu veel gunstiger zijn dan in het verleden; ze krijgen een vaste boekhoudkundige behandeling in plaats van een variabele en worden op vrijwel dezelfde manier behandeld als conventionele aandelenoptieplannen.
Maar SAR’s vereisen de uitgifte van minder bedrijfsaandelen en verwateren daarom de aandelenkoers minder dan conventionele aandelenplannen. En net als alle andere vormen van vermogenscompensatie, kunnen SAR’s ook dienen om werknemers te motiveren en te behouden.
Het komt neer op
Phantom-aandelen en SAR’s bieden werkgevers een manier om aan eigen vermogen gekoppelde beloningen te verstrekken aan werknemers experts uit de industrie dat beide soorten plannen in de toekomst waarschijnlijk meer verspreid zullen worden.